النقطة العمياء في برامج التنوع تعيق المساواة

يتم الآن اعتماد سياسات التنوع والإدماج والإنصاف على نطاق واسع في المنظمات الأسترالية. لكن ليست كل التنوعات متساوية. يقترح بحثنا أنه بينما يتم تبني برامج للنساء وبعض الأقليات العرقية ، يتم استبعاد التنوعات الأخرى.

على وجه الخصوص يتم تجاهل الطبقة الاجتماعية ، ونادرًا ما يتم النظر في الأشخاص الذين لديهم تنوع غير مرئي أو دقيق أو معقد.

التركيز شبه الحصري والمستقل على الجنس والعرق ليس مفاجئًا ، بالنظر إلى تاريخ أستراليا. الاستعمار ونزع ملكية السكان الأصليين الأستراليين ، وإرث سياسة أستراليا البيضاء والتمييز المستمر ضد المرأة في العمل ، كلها حقائق لم نتصالح معها كأمة بشكل كامل.

ولكن إذا كان كل شخص في أستراليا سيحصل على عمل عادل ، فيجب التعرف على جميع العيوب التي يواجهها الناس.

ما تضمنه بحثنا

شارك في مشروعنا البحثي ثلاث منظمات أسترالية على مدى أربع سنوات. كان أحدهما فرعًا أستراليًا لأعمال تقنية عالمية ، والآخر منظمة رياضية وطنية ، والثالث وكالة حكومية تابعة للولاية.

تم اختيار هذه المنظمات لأنها تعمل في قطاعات مختلفة ومع ذلك كانت معروفة بنهجها الأفضل الممارسات للتنوع والشمول. لقد أمضينا ما يصل إلى تسعة أشهر في كل منظمة ، مما أعطانا الوقت الكافي للتعرف على ثقافاتهم ومعرفة كيفية تنفيذ المبادرات والأفكار. كان الاتفاق على أن نحافظ على هوياتهم مجهولة في مقابل مثل هذا الوصول والحرية للإبلاغ عن نتائجنا ، حتى لو كانت غير مبالية.

كان هناك الكثير لتتأثر به. أيد الرؤساء التنفيذيون المساواة في مكان العمل ، وكان يُنظر إلى التنوع على أنه أساسي لتطوير الأعمال ، وكان هناك استثمار في مبادرات التنوع ، وكان الموظفون يعرفون أين تقف مؤسساتهم.

التسلسلات الهرمية للتنوع

لكننا وجدنا أيضًا أن الطريقة التي يدير بها كبار القادة التنوع والشمول خلقت عواقب غير مقصودة. كان لكل منظمة “تسلسل هرمي للتنوع” – من حيث ماذا ومن الذي جذب الانتباه.

ما برز في جميع المنظمات الثلاث هو أنه عندما تكون النساء ، أو الرجال من أقلية متنوعة ثقافيًا ، في مناصب عليا ، فإنهم لا يزالون دائمًا ينتمون إلى خلفية اجتماعية واقتصادية مماثلة للمديرين التنفيذيين الآخرين.

على الرغم من أن المصطلح لا يستخدم كثيرًا اليوم فيما يفترض الكثيرون أنه أستراليا متنقلة اجتماعيًا ، إلا أنهم يشاركون ما كان يطلق عليه عادةً سمات “الطبقة”. على وجه الحصر تقريبًا ، كان لمن هم في مناصب السلطة تجارب واهتمامات مماثلة ناتجة عن تعليمهم في جامعة راقية والعيش في ضواحي ثرية.

كان هذا واضحًا للموظفين الذين علقوا على كيفية ميل القادة إلى المشاركة في أنشطة عطلة نهاية الأسبوع المماثلة وقضاء الوقت في نفس الأماكن (بما في ذلك المطاعم) خارج ساعات العمل.

إذا كانوا من النساء في المناصب القيادية العليا ، كان هناك توقع بأن “يلعبن اللعبة” ، وأن يتصرفن بطرق تتفق مع القاعدة التنفيذية “للرجل الأبيض”. القدوم من خلفية “الطبقة الوسطى العليا” على الأقل جعل هذا الأمر أسهل بالنسبة لهم.

هذا الواقع ، القائم على الامتياز الاجتماعي والاجتماعي والاقتصادي ، كان شيئًا بالكاد يتم الحديث عنه. لكن نقص التنوع في هذا البعد كان واضحًا.

الاعتراف بـ “التقاطعية”

إن الاعتراف ببعض أشكال الإقصاء أو التمييز الممنهج ومعالجتها بينما يظل البعض الآخر غير مرئي إلى حد كبير قد تم استكشافه من خلال مفهوم “التقاطع” ، الذي يلفت الانتباه إلى كيفية تقاطع الأشكال المختلفة للتنوع والحرمان ، مما يؤدي إلى ظهور أشكال غير معترف بها من التمييز.

تم استخدام المصطلح لأول مرة في عام 1989 من قبل الباحثة القانونية الأمريكية كيمبرلي ويليامز كرينشو ، ونبع من عملها في تطوير نظرية العرق الحرجة والخبرة التي تعيشها النساء الأمريكيات من أصل أفريقي الفقيرات في الولايات المتحدة ، اللائي واجهن تمييزًا مختلفًا عن التمييز من قبل النساء البيض أو السود. رجال.

لقد رأينا هذه الحقيقة في بحثنا.

قالت لنا مديرة إحدى المنظمات التي درسناها ، والمرأة الوحيدة من السكان الأصليين في منصب قيادي:

غالبًا ما يعاملني بعض المديرين والمديرين التنفيذيين كما لو أنني لست مسؤولًا تنفيذيًا حقًا. لا أعاملني بنفس الاحترام مثل زملائي من قبل بعضهم. […] من الواضح أن السبب في ذلك جزئيًا لأنني سوداء ، وجزئيًا لأنني امرأة.

بعد مراقبة هذه المنظمة على مدى فترة طويلة ، يمكننا أن نشهد أن تصوراتها مشروعة. قد لا يكون هناك أي تحيز “واعٍ” ، ولكن من العدل أن نستنتج أن مديرة تنفيذية لم تكن من السكان الأصليين ستتمتع بتجربة مختلفة.

على الرغم من أن هذه المنظمات لم تعترف بالتقاطع في سياساتها وممارساتها ، كان الموظفون على دراية بذلك بالتأكيد. استشهد أحد الأشخاص الذين تحدثنا إليهم بحالة مدير كبير ، وهي امرأة ولدت في الهند:

إنها امرأة ذكية من أصول هندية وتُعامل دائمًا مثل العجلة الأخيرة.

في حالة أخرى ، تحدث أحد الأشخاص الذين تحدثنا إليهم عن اثنين من زملائه الهنود:

لا يمكنك تعبئتهما وقول “كلاهما هندي” ، لأنهما مختلفان تمامًا. واحد من خلفية غنية والآخر من خلفية فقيرة. لديهم عقليات مختلفة وطموحات مختلفة. إنهم عمال مختلفون وأشخاص مختلفون.

اقرأ المزيد: ما هي التقاطعية؟ كل ما أنا عليه

تنويع التنوع

تساهم سياسات وبرامج التنوع والشمول في إحراز تقدم في الحد من الأشكال الراسخة للتمييز والحرمان في مكان العمل. ولكن إذا كانت هذه البرامج ستفيد حقًا الفئات الأكثر حرمانًا لدينا ، مثل السكان الأصليين الذين ينتمون إلى خلفيات اجتماعية واقتصادية منخفضة ، فلا يزال يتعين القيام بالكثير.

الطريقة التي نفهم بها التنوع تحتاج إلى أن تكون متنوعة. إذا واصلنا تفضيل الجنس والعرق كما لو كانا الوسيلتين الوحيدتين لمعاملة الناس بشكل مختلف واستبعادهم من القيادة ، فستظل العديد من أوجه عدم المساواة.

اقرأ المزيد: ستة مفاهيم أسيء فهمها حول التنوع في مكان العمل وسبب أهميتها

سلط بحثنا الضوء على تقاطع العرق والجنس والطبقة باعتبارها إشرافًا مهمًا على كيفية إدارتنا للتنوع. ولكن هناك العديد من التقاطعات الأخرى التي يجب مراعاتها – بما في ذلك علاج الأشخاص الذين لديهم هويات جنسية وجنسية مختلفة ، والأشخاص الذين لديهم قدرات بدنية ومتباينة في الأعصاب مختلفة.

الأمر متروك لنا جميعًا لتحدي أنفسنا لفهم كيف نفضل بعض الاختلافات على الآخرين. يؤدي تقليل الاختلافات المعقدة إلى عدد محدود من الفئات البسيطة القابلة للقياس إلى حجب المنظمات عن كيفية عمل الامتيازات والتمييز في العمل.