يتزايد تنوع أماكن العمل في الولايات المتحدة من حيث العرق والعرق والعمر – مما يجبر المزيد من أصحاب العمل على التحلي بالمرونة

تؤدي الهجرة المتزايدة ، وطول متوسط ​​العمر المتوقع ، وانخفاض معدلات المواليد إلى تغيير القوة العاملة في الولايات المتحدة من ناحيتين مهمتين. يشمل الأشخاص الذين يديرون اقتصاد هذه الدولة عددًا أكبر بكثير من الأشخاص الملونين والعاملين الذين تزيد أعمارهم عن 55 عامًا عما كان عليه الحال قبل أربعة عقود.

ويتوقع الاقتصاديون أن يستمر هذا التنوع في النمو في السنوات المقبلة.

تضاعفت نسبة العمال الأمريكيين غير البيض أو اللاتينيين أو كليهما تقريبًا إلى حوالي 40٪ في عام 2019 من حوالي 23٪ في عام 1979 ، وفقًا لمكتب إحصاءات العمل. مع بقاء المزيد من كبار السن نشطين اقتصاديًا ، يبلغ عمر أكثر من 37 مليون عامل أمريكي 55 عامًا فما فوق اليوم. وهم يمثلون ما يقرب من 1 من كل 4 من 160 مليون أمريكي يعملون بأجر. في عام 1979 ، كان أقل من 1 من كل 7 عمال أمريكيين في تلك الفئة العمرية.

يتنبأ مكتب إحصاءات العمل التابع للحكومة أن رتب العمال الأكبر سنًا ستستمر في الارتفاع في السنوات المقبلة – بما في ذلك الأشخاص الذين هم في سنواتهم الذهبية. سيتضاعف عدد الأمريكيين الذين يبلغ عددهم 75 عامًا فما فوق في القوى العاملة تقريبًا بين عامي 2020 و 2030 ، بينما يرتفع عدد جميع العمال بنسبة 5.5٪ فقط ، وفقًا للمكتب.

يتوقع المكتب أن حصة العمال البيض ستنخفض إلى 74.7٪ بحلول عام 2031 ، من 77٪ في عام 2021.

تتعقب الوكالة أيضًا انتشار العمال من أصل إسباني الذين يمكن تحديدهم على أنهم أبيض أو أسود أو مختلط العرق. وتقول إن حصة هؤلاء العمال سترتفع خلال ذلك العقد إلى 21.5٪ من 18.3٪ من القوة العاملة – بزيادة حادة من 12.1٪ في عام 2001.

كيف يستجيب أرباب العمل في الولايات المتحدة لهذه التغييرات؟

أنا عالم اجتماع يدرس كيفية استمرار عدم المساواة بين الأعراق والجنس في المهن المهنية. إحدى النتائج المحتملة التي أتوقع رؤيتها هي أن أرباب العمل يجدون أنفسهم مجبرين على القيام بعمل أفضل في جذب واستبقاء العمال ناقصي التمثيل وكبار السن من خلال جهود التنوع والإنصاف والإدماج.

مبادرات التنوع منتشرة على نطاق واسع بالفعل

من الشائع جدًا أن يتخذ أصحاب العمل تدابير التنوع والإنصاف والإدماج. وجدت دراسة استقصائية أجريت عام 2019 على 234 شركة أن ما يقرب من 2 من كل 3 موظفين يعملون في مديري التنوع.

يمكن أن تتراوح مسؤولياتهم على نطاق واسع. تتضمن بعض الأمثلة إنشاء ثقافة تقدر وترحب بالعاملين من خلفيات متنوعة وزيادة عدد الموظفين من خلفيات غير ممثلة تمثيلا ناقصا في مجال معين.

في مجال التمويل ، قد يعني هذا جلب المزيد من المحللين الإناث والسود واللاتينيين. في التمريض ، قد يعني هذا جذب المزيد من الرجال من جميع الأجناس إلى مهنة لا تزال تهيمن عليها النساء البيض.

في هذه المجالات وغيرها ، يمكن أن يعني تغيير الثقافة جمع البيانات حول العمال غير ممثلين تمثيلاً ناقصًا ، ومحاولة سد أي ثغرات تم اكتشافها ، أو مراجعة قواعد اللباس والعناية الشخصية التي تحظر تسريحات الشعر التي يرتديها العمال السود بشكل أكثر شيوعًا.

2 استراتيجيات شائعة لكن غير حكيمة

لسوء الحظ ، تستخدم العديد من الشركات استراتيجيات التنوع التي لم تثبت فعاليتها.

يمكن أن يشمل ذلك تدريبًا إلزاميًا على التنوع ، غالبًا في شكل ندوات عبر الإنترنت أو ورش عمل مع تمارين تفاعلية.

من المفترض أن يجعل التدريب المتنوع الأشخاص أفضل في العمل والتفاعل مع الزملاء والعملاء ذوي الخلفيات الثقافية التي تختلف عن خلفياتهم. لكنها غالبًا ما تفشل في القيام بذلك.

أحد المضاعفات هو أن الموظفين يستاءون من الشعور بالسيطرة عليهم.

آخر هو أنهم قد يرون هذا التدريب الإلزامي مضيعة لوقتهم. وهناك أدلة تشير إلى أنه يمكن أن يؤدي إلى نتائج عكسية من خلال تعزيز الصور النمطية بدلاً من فضح زيفها واستبعاد العمال السود.

الإستراتيجية الأخرى الأكثر شيوعًا مما ينبغي أن تكون هي استخدام اختبارات المهارات التي يجب على المتقدمين للوظيفة اجتيازها كشرط للتوظيف. في مجال التكنولوجيا ، على سبيل المثال ، قد يعني اختبار المهارات أن يُطلب من المتقدمين حل مشكلة معينة حتى يتمكن مديرو التوظيف من تقييم مهاراتهم بموضوعية بالإضافة إلى قدرتهم على العمل بشكل متماسك مع فريق.

تكمن مشكلة اختبارات المهارات في أن مديري التوظيف غالبًا ما يزنون نتائج هذه الاختبارات بشكل مختلف بالنسبة للعمال السود والبيض بسبب مجموعة من التحيزات ، والتي قد لا يكونون على دراية ببعضها.

تشير الأبحاث الحديثة أيضًا إلى أن أياً من هذه الأساليب الشائعة لا يقود الشركات إلى جعل القوى العاملة لديها أكثر تنوعًا عرقيًا من خلال ممارسات التوظيف الخاصة بهم.

أعتقد أن أصحاب العمل يستخدمون هذه الاستراتيجيات على أي حال لأنها سهلة وواسعة الانتشار وشائعة. قد تتابع الشركات ما استخدمته في الماضي بدلاً من تجربة شيء جديد.

لحسن الحظ ، يشير بحث جديد إلى استراتيجيات أكثر نجاحًا.

ما يبدو أنه يعمل بشكل أفضل

يمكن لأصحاب العمل الاستجابة للواقع الديموغرافي اليوم وغدًا من خلال تغيير طريقة تعاملهم مع التوظيف. يمكنهم البدء بتجنيد المزيد من العمال من الكليات والجامعات تاريخياً للسود والمؤسسات التي تخدم ذوي الأصول الأسبانية.

تتمثل الإستراتيجية الواعدة التي تساعد في الاحتفاظ بالعاملين الملونين في تطوير برامج توجيه مفتوحة للجميع ، بدلاً من الدعوة فقط. بهذه الطريقة ، لا تستبعد التحيزات الضمنية العمال الملونين.

يمكن للشركات أيضًا تنفيذ ما يُعرف باسم “تحسين المهارات”.

يجرب العاملون في برامج تحسين المهارات مجموعة متنوعة من الأدوار المختلفة في المنظمة. تساعد هذه الإستراتيجية في تطوير مجموعات مهارات العمال غير الممثلة تمثيلاً ناقصًا وتربطهم بالمديرين الذين قد يتجاهلونها لولا ذلك.

كبار السن من العمال والذين بلغوا سن الرشد

إن شيخوخة القوى العاملة ملحوظة بشكل خاص في بعض قطاعات الاقتصاد. بينما كان متوسط ​​عمر العامل الأمريكي 42.2 في عام 2022 ، كان 55.6 لسائقي الحافلات و 49.9 لأمناء المكتبات.

يعني انتشار العمال الأكبر سنًا في هذه الوظائف أن بعض أصحاب العمل سيحتاجون إلى الاهتمام بما يحتاجه هؤلاء العمال للاحتفاظ بالموظفين الذين يحتاجونهم.

يمكن أن تشمل هذه التغييرات تنفيذ خيارات التقاعد التدريجي – أي السماح للموظفين بالانتقال تدريجيًا من العمل بدوام كامل مع حرية العمل بدوام جزئي لعدة سنوات قبل الخروج من القوى العاملة تمامًا.

من الجيد أيضًا تعزيز التدابير التي تحمي هؤلاء العمال من التمييز على أساس السن – وهو أمر شائع على الرغم من كونه غير قانوني.

كثيرا ما يجد العمال الأكبر سنا أنفسهم يتعرضون للسخرية والمضايقة والتخويف. يتم تجاوزهم أيضًا بسبب الزيادات والترقيات والفرص الأخرى.

لكن لا ينبغي على أصحاب العمل تعديل توقعاتهم لتلبي فقط احتياجات كبار السن من العمال. هناك أيضًا نسبة متزايدة من الموظفين دون سن الأربعين يطالبون بمطالبهم الخاصة.

هؤلاء العمال ، لا سيما أولئك في العشرينات والثلاثينيات من العمر ، أكثر انفتاحًا مع رؤسائهم بشأن تفضيلاتهم للتوازن بين العمل والحياة من زملائهم الذين تبلغ أعمارهم 50 عامًا فما فوق.

يرفض العديد من العمال في العشرينات والثلاثينيات من العمر نموذجًا للعمل يتطلب منهم أن يكونوا تحت الطلب ومتاحًا في جميع الأوقات ، ويتطلبون جدولة غير مرنة ويضعون مطالب متزايدة التعدي على الموظفين. إنهم يريدون وظائف تسمح لهم بالمشاركة الكاملة مع عائلاتهم وفي الأنشطة الترفيهية.

أرباب العمل قد لا يكون لديهم بدائل

في نهاية المطاف ، قد يجبر المزيد من تنوع القوى العاملة من حيث العمر والعرق والعرق أصحاب العمل على تغيير بعض أساليبهم على الأقل.

مع شيخوخة العمال المولودين بعد عام 1990 ، قد يضطر أرباب العمل إلى بذل جهود أكبر لاستيعاب تفضيلاتهم – لا سيما أنهم قادرون على استبدال العمال الأكبر سنًا الذين يتقاعدون أو ينتقلون إلى وظائف بدوام جزئي.

سواء كان ذلك عن طريق التصميم أو الضرورة ، أعتقد أن أصحاب العمل سيوظفون موظفين أكثر تنوعًا عرقيًا وعرقيًا. بالإضافة إلى ذلك ، أتوقع أنه قد لا يكون لديهم خيار سوى السماح لعمالهم بمزيد من المرونة والحرية.