يخاطر قانون أستراليا الجديد للمساواة في الأجور بخذل المرأة – ما لم نجري هذا الإصلاح البسيط
مجلة المذنب نت متابعات عالمية:
جهود الحكومة الألبانية لمعالجة فجوة الأجور بين الجنسين جديرة بالثناء. على الرغم من كل الاهتمام الذي أولي لهذه القضية على مدى العقد الماضي أو نحو ذلك ، فإن التمييز في الأجور القطاعية حقيقي للغاية ولا تزال التحيزات في مكان العمل قائمة.
لكن الأداة الجديدة للحكومة الفيدرالية لمعالجة المشكلة ، مشروع قانون تعديل المساواة بين الجنسين في مكان العمل ، قد لا تحقق الكثير.
يُلزم تعديل قانون المساواة بين الجنسين في مكان العمل (الذي سنته حكومة جيلارد لابور في عام 2012) جميع الشركات التي تضم أكثر من 100 موظف بالإبلاغ عن “فجوة في الأجور بين الجنسين”.
اقرأ المزيد: كيف حولت قمة الوظائف المساواة بين الجنسين من الهامش إلى الاتجاه السائد
تشبه إلى حد كبير قانون العبودية الحديثة ، الفكرة هي أن التقارير العامة ستركز انتباه أرباب العمل على المشكلة ، مما يؤدي إلى مزيد من المساواة بين الجنسين.
لكن هل هذا؟
تكمن المشكلة في نوع البيانات التي يجب أن تقدم شركات البيانات تقاريرها إلى وكالة المساواة بين الجنسين في مكان العمل ، التي تنشر إحصاءات فجوة الأجور منذ إنشائها بموجب قانون المساواة بين الجنسين في مكان العمل في عام 2012.
كما هو الحال مع الإحصاءات الأخرى التي نشرتها الوكالة خلال العقد الماضي ، فإن التعديل الجديد لا يتطلب سوى نشر مجاميع بسيطة:
يجب على الوكالة أن تنشر معلومات مجمعة ، لكل صاحب عمل ذي صلة لكل فترة مشمولة بالتقرير ، بغرض إظهار أداء صاحب العمل والتقدم المحرز في تحقيق المساواة بين الجنسين فيما يتعلق بأجور القوى العاملة لدى صاحب العمل “
قد يبدو هذا كخطوة إيجابية. لكن الأرقام الإجمالية – التي تُترجم عمليًا إلى إحصاءات موجزة للإبلاغ – لا تساعدنا في تحديد فجوة الأجور أو فهمها. لا تساعدنا هذه المجاميع أيضًا في التوصل إلى الإصلاحات الصحيحة.
للقيام بذلك يتطلب بيانات أفضل تتيح تحليلًا أكثر دقة للعوامل التي تؤثر على التفاوت في الأجور.
مشكلة المتوسطات
المتوسطات موجودة في كل مكان في الإحصاء. يمكنهم تقديم خدمة مهمة ، مثل تحديد الاتجاهات. حتى أنني سأستخدم المتوسطات لتوضيح بعض النقاط.
لكن يجب فهم حدودها. إنها إشكالية بشكل خاص عندما يتعلق الأمر بمجالات عدم المساواة المستوطنة ، مثل الدخل.
فكر في شركة تضم 101 موظفًا ، أحدهم المؤسس والرئيس التنفيذي. الموظفون المائة الآخرون ، المقسمون بنسبة 50/50 بين الرجال والنساء ، يتقاضون جميعًا نفس الراتب.
لكن لنفترض أن الرئيس التنفيذي يدفع لنفسه عشرة أضعاف ما يدفعه الموظفون الآخرون. هذا ليس سخيف. متوسط راتب الرئيس التنفيذي لشركة مدرجة في أستراليا هو 132 ضعف متوسط الدخل. وهذا يخلق فجوة في الأجور بين الجنسين تبلغ 17.6٪.
فكر الآن في شركة مماثلة ، يديرها “أخي تقني” لا يتقاضى راتباً ولكنه يدفع لكل امرأة 2٪ أقل من كل رجل. لن تظهر الأرقام الإجمالية أي فجوة في الأجور بين الجنسين.
في الحالة الأولى ، حيث لا يوجد تمييز صريح بين الجنسين ، يمكن إساءة قراءة الأرقام الإجمالية لأنها تشير إلى وجود تمييز. في الحالة الثانية ، يتم حجب التمييز الفعلي بين الجنسين.
نتائج فجوة الأجور في WGEA
وكالة المساواة بين الجنسين في مكان العمل ، CC BY
البيانات السيئة تؤدي إلى تحليل ضعيف
غالبًا ما يؤدي الاستخدام الواسع النطاق للمتوسطات إلى تحريف إحساسنا بالأشياء. إذا قارنت دخلك بالمتوسط الأسترالي (90324 دولارًا أستراليًا سنويًا في عام 2021) ، فمن المحتمل أنك ستشعر بالتخلف عن الركب. لكن إذا قارنت نفسك بمتوسط الدخل – الدخل الذي يكسبه نصف السكان أكثر ، ونصف أقل – ستشعر بتحسن كبير: إنه 62868 دولارًا فقط في السنة.
تؤدي البيانات السيئة إلى تحليل سيئ واستجابات سياسية سيئة.
هنا سيناريو آخر. انظر إلى شركتنا الأولى مرة أخرى. يشعر الرئيس التنفيذي بالقلق إزاء الدعاية من الإبلاغ عن فجوة في الأجور بين الجنسين بنسبة 17 ٪ للوكالة. لذلك وظف زوجته كنائبة للرئيس التنفيذي ، ودفع لها خمسة أضعاف بقية الموظفين ، وخفض راتبه بمقدار النصف. لم يعد لديه فجوة في الأجور بين الجنسين للإبلاغ عنها.
هذا تقدم من نوع ما ، لكنه ليس التقدم المطلوب لمعالجة الأسباب المعقدة لعدم المساواة في الأجور بين الجنسين للناس العاديين.
اقرأ المزيد: من المرجح أن تقبل النساء فجوة الأجور بين الجنسين مثل الرجال إذا استفدن منها
كيفية إصلاح هذه المشكلة
فكيف إذن يمكن تحسين الإبلاغ عن إحصاءات الأجور بين الجنسين بشكل عام؟
الإبلاغ الوسيط من شأن الإحصائيات أن تساعد في التخفيف من مشكلة الانحراف بالمتوسطات. ما لم تطلب الحكومة ذلك ، فمن المرجح أن تستمر الوكالة في اتباع نفس النهج الذي اتبع خلال العقد الماضي – بالاعتماد على المتوسطات.
هناك أيضًا حالة للشركات للإبلاغ عن العوامل الأخرى ذات الصلة التي يمكن أن تؤثر على الأجور ، مثل المؤهلات والمهارة والوظيفة والأقدمية والإنتاجية.
سيمكن هذا وكالة المساواة بين الجنسين في مكان العمل من تقديم تحليل أكثر تعقيدًا ، وتفكيك العوامل المساهمة في الأرقام التي تحتل العناوين الرئيسية.
تُعرِّف الوكالة المساواة في الأجر على أنها “يحصل الرجال والنساء الذين يؤدون نفس العمل على نفس الأجر”. لتحقيق ذلك ، من الضروري التأكد من مقارنة التفاح بالتفاح. هذا ممكن فقط إذا تحكمنا في العوامل التي يمكن أن تؤثر على الأجور ، ولم نفقد الفروق الدقيقة اللازمة.
لا تخبرنا البيانات غير الدقيقة بشكل صحيح عن فجوة الأجور ، وسبب ظهورها ، ولا كيفية حلها. وهذا يخاطر باستجابات السياسة التي تركز على القضايا الخاطئة والتي لا تحقق الكثير.
يخاطر صناع القرار ، في كل من القطاعين العام والخاص ، باتخاذ قرارات سيئة بشأن البيانات ذات الجودة الرديئة. قد تؤدي الإصلاحات الخاطئة إلى جعل الأمور أسوأ. لن نقضي على فجوة الأجور بين الجنسين باستخدام إحصاءات سيئة.
نشكركم على قراءة المنشور عبر مجلة المذنب نت, المتخصصة في التداول والعملات الرقمية والمشفرة
