تخسر المرأة مكانتها وتحتاج إلى أن تكون أكثر إستراتيجية ، لكن الثقافة يجب أن تتغير أيضًا

أصدرت شركة الاستشارات الإدارية McKinsey مؤخرًا دراستها الثامنة حول النهوض بالمرأة في عالم الشركات (المرأة في مكان العمل 2022). على الرغم من أنها تركز على الشركات الأمريكية الكبيرة ، إلا أن العديد من النتائج التي توصلت إليها تشير إلى مستقبل يصبح فيه تمثيل المرأة في مناصب الإدارة العليا نادرًا بشكل متزايد ، وحيث ستحتاج النساء إلى مزيد من القدرة على التحمل والمثابرة والروح القتالية للاحتفاظ بهذه المناصب.

من سيخسر في هذا المستقبل؟ النساء والرجال والمجتمع ككل.

بعض نتائج الدراسة ذات أهمية خاصة:

1) خلال العام الماضي ، تركت القيادات وظائفهن بمعدل أعلى من زملائهن الرجال وهذه الفجوة هي الأكبر في السنوات الخمس الماضية.

2) انخفاض تمثيل النساء في مناصب الهندسة والتكنولوجيا مقارنة بعام 2018 يعني أن الرجال الآن يمثلون 2.5 مرة أكثر مما كان عليه في عام 2018. وهذا مصدر قلق كبير لأن هذا هو القطاع الأسرع نموًا مع الوظائف ذات الأجور الأعلى.

بصفتنا عميدًا لكلية جون مولسون للأعمال وخبيرة في مكانة المرأة في المراتب العليا في عالم الأعمال لعدة عقود ، على التوالي ، فإننا نشعر بالقلق حيال هذا الانحدار.

يتجاوز الشعور بالضيق التوازن بين العمل والأسرة

ما الأسباب التي تدفع المرأة إلى الانسحاب من سوق العمل أو البحث عن عمل جديد يتماشى مع أولوياتها وقيمها بعد وصولها إلى مناصب قيادية؟

من المؤكد أن الصعوبات في التوفيق بين العمل والأسرة والحياة الشخصية هي جزء من التفسير ، ولكن يجب ذكر أسباب أخرى ، لا سيما تلك التي لها علاقة بجودة بيئة العمل مقارنة بالرجال:

1) عدم الاعتراف: 37 في المائة من القيادات النسائية يرون الزملاء الآخرين ينسبون الفضل لأفكارهم الجيدة بينما تحدث هذه الظاهرة لـ 27 في المائة فقط من الرجال

2) كثرة استجواب الزملاء الذكور لقراراتهم على أساس عدم امتلاكهم المهارات المناسبة لاتخاذها

3) صعوبة أكبر في الوصول إلى الترقيات بسبب جنسهم أو مسؤولياتهم العائلية

4) العداوة الدقيقة

5) عدم التزام الشركات بالتنوع والإنصاف والشمول (DEI)

الوصول إلى القمة ، ولكن ليس بأي ثمن

من المهم ملاحظة الاحتياجات المتغيرة للمرأة في العامين الماضيين فيما يتعلق بأماكن عملها.

تقول كل من القيادات النسائية والنساء تحت سن الثلاثين أن فرص التقدم هي أهم قضية بالنسبة لهن. تضع النساء الأصغر سنًا أيضًا أولوية أعلى للمرونة والتزام الشركات بالعافية في مكان العمل وبرامج DEI.

بالإضافة إلى ذلك ، تقول الشابات إنهن سيصبحن أكثر اهتمامًا بأن يصبحن قائدات إذا كان لديهن المزيد من النماذج التي يُحتذى بها للقائدات اللاتي يحققن نوع التوازن بين العمل والحياة الذي يرغبن فيه.

مثل هذه النتائج مثيرة للقلق ، لأن الاحتفاظ بالنساء في المناصب الإدارية والحفاظ على مجموعة غنية من الإمكانات النسائية ستعوق بالتأكيد في المستقبل بسبب القضايا المتعلقة بجودة الحياة المهنية ورفاهية الموظفين.

تسمح لنا الدراسة الأخيرة التي أجرتها الأستاذة في ESSEC فيفيان دي بوفورت حول التطلعات المهنية لـ 295 مديرة فرنسية بأخذ هذه الملاحظات إلى أبعد من ذلك: تريد النساء الوصول إلى أعلى المناصب ولكن ليس بأي ثمن. تضيف هذه الدراسة بعض العناصر التفسيرية المثيرة للاهتمام للإحساس السائد بخيبة أمل الإناث ، من الانفصال بين الخطاب والواقع ، إلى الحوكمة غير الأخلاقية ، واستمرار عقليات نادي الأولاد ، والسلوك غير النموذجي للقادة ، وانعدام الثقة في الموظفين.

هل سيصبح سوق العمل أكثر ذكورية مرة أخرى؟

إذا استمر هذا الاتجاه فيما يصفه دي بوفورت على نحو ملائم بأنه “حركة جانبية” ، فسيؤدي ذلك إلى أن تصبح أماكن القوة أكثر ذكورية مرة أخرى في السنوات القادمة.

يمكن حتى أن تزيد من حدة هذا الاتجاه ظاهرة أخرى: العمل من المنزل ، وهو ما تفضله النساء في بحثهن عن توازن أفضل بين العمل والحياة. ومع ذلك ، كما يقول المثل: بعيدًا عن الأنظار ، بعيدًا عن العقل. قد يعني الافتقار إلى الاتصال والوضوح في مكان العمل أنه سيتم ترقية عدد أقل من النساء إلى مناصب إدارية أو اعتبارهن في قائمة المرشحين للمناصب الإدارية.

سوف يؤدي الاتجاه نحو عدد أقل من التعيينات القيادية النسائية ، مرة أخرى ، إلى خلق سوق عمل يهيمن عليه الذكور ولا يؤدي إلى دمج القيادات النسائية وتطويرها. علاوة على ذلك ، ستقلل هذه الندرة من فرصة الشابات اللواتي يطمحن إلى أدوار قيادية لمقابلة نساء أخريات من ذوي الخبرة يمكن أن يعملن كنماذج يحتذى بها. شبكة الدعم النسائية داخل الشركات ستقلل ، وبالتالي ستحد من عدد الرعاة والموجهين الذين يحتاجهم صانعو القرار الشباب الطموحون.

ظهرت ظاهرة أخرى نتيجة لهذا الوباء وهي زيادة صعوبات التعلم لدى بعض الأطفال. غالبًا ما تكون النساء مكلفات بمساعدة الأطفال. لذا فإن هذه المسؤولية الإضافية ترفع عائقًا آخر أمام التقدم الوظيفي للشابات.

مهارات جديدة

كما تمت مناقشته في مقال سابق ، فإن المسار الوظيفي النموذجي في المؤسسات المتوسطة والكبيرة خطي إلى حد ما. إنه يقوم على المعرفة والخبرة والعلاقات التي تطورت بمرور الوقت ، والقوة المكتسبة تدريجياً عندما يرتقي المرء السلم.

لا يأخذ هذا التقدم النموذجي في الاعتبار الرؤية المحيطية المطلوبة الآن من أجل إنشاء قيمة مالية وغير مالية للمنظمة. في الواقع ، تتطلب توقعات المنظمات للمساهمة في حماية البيئة والاحتياجات المجتمعية والحوكمة الأفضل (ESG) مهارات جديدة ، وغالبًا ما تكون أقل تقليدية مثل المعرفة المتعمقة للتنمية المستدامة أو السياسة العامة أو العلوم البيئية. هذه التخصصات أكثر شيوعًا لدى النساء منها بين الرجال ، لذا فإن هذا يفتح شكلاً جديدًا من أشكال الترويج للمرأة.

عالم من العمل يجب إعادة اختراعه

كما أصبحنا ندرك أهمية إعادة تصور العمل من منظور الرفاه والتوازن. وفقًا لنتائج دراسة حديثة لشركة Deloitte ، فقد أصبح هذا أولوية بالنسبة لكبار القادة. تحتاج المنظمات إلى تقديم أكثر من مسار وظيفي واعد لموظفيها والترقية شامل التميز حيث يتم إعادة النظر في مقاييس الأداء في ضوء مبادئ DEI و ESG.

يمثل اكتساب المواهب والاحتفاظ بها أكبر تحديات إدارة مخاطر الموارد البشرية في المستقبل. يجب أن تظهر طريقة جديدة للتفكير في العمل وتنمية الموارد البشرية داخل المنظمات ، وهذا يجب أن يعزز مواءمة أفضل لمتطلبات الأسرة والعمل والحياة الشخصية.

المرأة طموحة وترغب في التقدم داخل منظمتها ومجتمعها. لذلك ، فإن مسؤوليتنا الجماعية هي تعديل طرقنا في القيام بالأشياء والبقاء على اطلاع على تحيزاتنا اللاواعية ، مع الحفاظ على صرامة ووضوح أهداف الشركة التي نحاول تحقيقها. من المؤكد أن هذا الهدف طموح ، لكنه سيكون ركيزة المزيد من المساواة في عالم العمل لكل من النساء والرجال.