ما الذي يدفع النقص الحالي في سوق العمل وكيف يمكن للعمال الأكبر سنًا المساعدة

تعاني العديد من البلدان من نقص العمالة في الوقت الحالي حيث تكافح الشركات في الولايات المتحدة والمملكة المتحدة والاتحاد الأوروبي لملء الوظائف الشاغرة.

غالبًا ما يُعزى هذا إلى الظواهر المرتبطة بالوباء مثل “الاستقالة الكبيرة” أو “التعديل الوزاري الكبير” ، عندما ترك العديد من الأشخاص وظائفهم أو غيروا وظائفهم لتحسين التوازن بين العمل والحياة. يلعب المرض طويل الأمد أيضًا دورًا في دول مثل المملكة المتحدة.

لكن السبب الكامن وراء هذا النقص المتزايد هو مزيج من انخفاض في العمال الذين تبلغ أعمارهم 35 عامًا وما دون وقوة عاملة شيخوخة. قد يبدو هذا كأنه نفس الشيء ، لكنه ليس كذلك.

أدى انخفاض معدلات المواليد في العديد من البلدان منذ الستينيات إلى انخفاض عدد الشباب الذين يدخلون الآن إلى سوق العمل لملء الشواغر التي خلفها تدفق المواليد إلى الخارج. هذا الاتجاه يحدث في أوقات مختلفة في بلدان مختلفة.

ولكن بشكل عام ، فهذا يعني أن نمو القوى العاملة الذي شهدته العديد من البلدان ، عقدًا بعد عقد منذ بداية الثورة الصناعية ، يقترب تدريجياً من نهايته.

هذا يواجه أرباب العمل – والمجتمع ككل – بوضع جديد تمامًا. مثل هذا النقص في سوق العمل هو شيء ليس لديهم خبرة فيه.

كما أنه ينطوي على خطر توقف (أجزاء من) المجتمع عن التوقف بسبب نقص الموظفين ، على سبيل المثال ، في الرعاية الصحية ورعاية الأطفال والنقل العام والشرطة والعديد من القطاعات الأخرى التي تعتبر ضرورية للتشغيل السليم للبلد. .

من المحتمل أن تخفف التكنولوجيا (الذكاء الاصطناعي أو الروبوتات) هذا الضغط على المدى الطويل. لكن الحل الواضح على المدى القصير هو التوزيع الأفضل للموظفين الأكبر سنًا.

لا يزال متوسط ​​العمر المتوقع في ازدياد كل عام في العديد من البلدان وفي كل مكان تقريبًا في أوروبا ، ولكن لم يكن هناك ارتفاع مماثل في الأشخاص الذين يقيمون في سوق العمل لفترة أطول في جميع هذه البلدان. حتى إذا كان كبار السن يريدون الاستمرار في المساهمة في سوق العمل والمجتمع ، تظهر الأبحاث أنهم يمكن أن يشعروا بالتمييز عند التقدم لوظائف جديدة أو حتى في مناصبهم الحالية.

لماذا قد يجد العمال الأكبر سنًا صعوبة في التوظيف

فلماذا يصعب على كبار السن العثور على مكان في سوق العمل الذي يستدعي المزيد من العمال؟ التفسير ذو شقين.

في المقام الأول ، نشأ العديد من المديرين ومديري الموارد البشرية ورؤساء الأقسام – مثل كثير من أنحاء العالم – في مجتمع كان فيه القديم إلى حد كبير مرادفًا لمصطلح “مهترئ”. لا ينطبق هذا النوع من التمييز على أساس العمر على الشركات فحسب ، بل ينطبق أيضًا على صناعة التلفزيون والأفلام والسياسة والرياضة ، من بين مجالات أخرى.

يمكن أن تكون فكرة استبدال الشخص الأكبر سنًا بشخص أصغر سنًا هي الحال في البلدان التي يزيد فيها عمر ربع السكان عن 65 عامًا. مثل هذه العادة الراسخة والواسعة الانتشار لا تختفي ببساطة ويصعب حظرها بموجب القانون.

السبب الثاني ، وربما الأكثر واقعية ، هو أن أصحاب العمل – في بعض الأحيان محقون تمامًا – يعتقدون أن العمال الأكبر سنًا يميلون إلى امتلاك معارف ومهارات قديمة. إذا قام شخص ما بنفس العمل لسنوات ، فقد يكون جيدًا جدًا في مكانة معينة.

ولكن إذا كان هذا المكان هو آلة معينة لم يتم تحديثها منذ عقود ، على سبيل المثال ، عندما تتعطل ، فقد يجدون أنفسهم مهمشين بسرعة لأنهم لم يتعلموا كيف يعمل مكافئ 2022.

وبينما يرغب العديد من كبار السن في بناء المعرفة والمهارات اللازمة لتشغيل هذه الآلة الجديدة ، قد يكون الآخرون أقل حماسًا. حتى ذلك الحين ، تظهر الأبحاث أن أرباب العمل يمكن أن يحجموا عن الاستثمار في المعرفة والمهارات الجديدة للموظفين الأكبر سنًا. قد يتساءلون إلى متى ستستفيد المنظمة من هذه الاستثمارات.

التعلم والتطوير مدى الحياة

المشكلة المزعجة هنا هي أن الاستثمار في التعلم والتطور مدى الحياة ليس معياريًا في جميع مجالات عمل الناس. قد يُنظر إلى المشاركة في التدريب على أنها نوع من المكافأة للموظفين الذين يؤدون أداءً جيدًا (على سبيل المثال بضعة أيام خارج المكتب مع أشخاص متشابهين في التفكير) أو إصلاحًا لنقص أو خطأ جسيم من قبل الموظف – عقوبة وليس مكافأة.

بدلاً من ذلك ، ينبغي منح العمال فرصًا منتظمة لتحديث المعرفة البالية واكتساب مهارات جديدة طوال حياتهم المهنية. هذا يمنع الموظفين من أن يصبحوا متقادمون في نهاية حياتهم المهنية ورؤية فرصهم في التوظيف تتلاشى.

يتطلب تنظيم ذلك تعاونًا مكثفًا بين أرباب العمل والنقابات والحكومة. ربما لن يكون أي من الطرفين قادرًا أو راغبًا في القيام بهذه الاستثمارات بمفرده.

لكن من الضروري منع الأجيال القادمة من كبار السن من تهميشهم ، حتى في الوقت الذي تبحث فيه الشركات عن طرق لمكافحة النقص في سوق العمل.

حتى مع وجود هجوم تدريبي واسع النطاق للعمال الأكبر سنًا ، لن يكون من السهل كسر التقليد القائل بأن أصحاب العمل يفضلون العمال الأصغر سنًا. يمكن أن يساعد إنشاء بعض الأمثلة الجيدة الآن في تسريع هذه العملية ، مما يوفر للموظفين الأكبر سنًا فرصة جديدة للحياة في حياتهم المهنية ويساعد في تخفيف النقص في العمالة في البلدان حول العالم.