تستمر التحيزات اللاواعية في إعاقة عمل النساء في مجال الطب ، لكن تظهر الأبحاث كيفية محاربتهن والاقتراب من المساواة الحقيقية والاندماج

إذا كنت تعمل في شركة أو جامعة أو مؤسسة كبيرة ، فمن المحتمل أنك جلست في جلسة تدريبية مطلوبة تهدف إلى محاربة التمييز بين الجنسين والتمييز العنصري في مكان العمل. يستثمر أرباب العمل بشكل متزايد في الجهود المبذولة لتعزيز التنوع والإنصاف والإدماج – يشار إليها عادةً باسم سياسات DEI. ومع ذلك ، تظهر الأبحاث أن هذه الجهود غالبًا ما تفشل في معالجة التحيزات الضمنية التي غالبًا ما تؤدي إلى التمييز.

أنا أستاذ وطبيب أعمل في بيئات جامعية لأكثر من 30 عامًا. كما أنني أدرس وأتحدث عن التمييز في الطب والعلوم. مثل معظم زميلاتي ، رأيت شخصيًا وعانيت من التمييز بين الجنسين في العديد من المناسبات طوال مسيرتي المهنية.

ومع ذلك ، يبدو أن هناك شيئان قد تغيرا في السنوات الأخيرة. أولاً ، بدأت برامج التدريب الحديثة تعكس عقودًا من البحث حول التدخلات الفعالة. ثانيًا ، ألاحظ تحولًا تدريجيًا مع الأشخاص المهتمين الآن بمعالجة التمييز والتحرش بنشاط أكثر من أي وقت مضى. مجتمعة ، تمنحني هذه التغييرات الأمل في أن مهنة الطب تحرز أخيرًا تقدمًا في الجهود المبذولة لمكافحة التمييز.

السياسات الحالية لم تنجح

تحدد العديد من السياسات المؤسسية الأهداف المناهضة للعنصرية والتحيز الجنسي ، لكن الأبحاث تظهر أن النتائج كانت بطيئة في الظهور.

في دراسة أجريتها لفهم ما الذي لا يزال يعوق النساء في وظائفهن ، قابلت أكثر من 100 رجل وامرأة في الطب الأكاديمي ، بما في ذلك العديد من المناصب الرفيعة. في دراستي ، أخبرني العشرات من الأشخاص الذين أجريت معهم المقابلات قصصًا عن سياسات DEI التي ، حتى مع النوايا الصحيحة ، فشلت في تحقيق نتائج جيدة.

على سبيل المثال ، يتم تشجيع لجان البحث بشكل متكرر على توسيع وتنويع مجموعة المرشحين لشغل منصب. في دراستي ، وجدت أن لجان التوظيف غالبًا ما تربط محاولات توظيف أو ترقية امرأة أو عضو في مجموعة ممثلة تمثيلا ناقصًا على أنها “تلبي حصة معينة” أو “إجراء إيجابي” ، وهو ما تراه لجنة التوظيف بمثابة فرض على قدرتهم على اختيار أفضل المرشحين.

ادعى أحد أعضاء هيئة التدريس الذين قابلتهم أنه تم تعيين زميلة جديدة “لأنها امرأة” ، على الرغم من أنها كانت مؤهلة لهذا المنصب مثل المرشحين الذكور الآخرين. ردود الفعل هذه هي جزء من سبب عدم نجاح هذا النهج ، على الرغم من استخدامه بشكل شائع ، في حل مشكلة حصول النساء على ترقيات أقل من الرجال.

من الواضح أيضًا أن التمييز الجنسي الصارخ لا يزال موجودًا. في دراسة نشرتها في عام 2021 ، قيل لي قصص عن رئيس قسم قام بوضع مقود كلب على مكتب زميلة في العمل ، ومرشحة لمنصب قيادي تعرضت لانتقادات من قبل رئيس لجنة البحث لعدم كونها “دافئة وغامضة”.

التدريبات تفشل في معالجة التحيز الضمني

التحيز الضمني هو أي موقف سلبي غير واعي يحمله الشخص ضد مجموعة اجتماعية معينة. يمكن أن تؤثر هذه التحيزات اللاواعية على الحكم واتخاذ القرار والسلوك. غالبًا ما يكون التحيز الضمني أحد القضايا الأساسية التي تؤدي إلى ممارسات تمييزية أو مضايقات تهدف سياسات مكافحة المخدرات إلى معالجتها.

تعتبر تدريبات الموظفين عنصرًا أساسيًا في جهود المنظمات لتحقيق أهداف التنوع والإنصاف والشمول. يمكن أن تتخذ التدريبات أشكالًا مختلفة وتغطي مجموعة متنوعة من الموضوعات ، بما في ذلك التحيز الضمني. هذه التدريبات ، التي يتم إجراؤها بشكل متكرر عبر الإنترنت ، غالبًا ما “تتحدث” إلى الموظفين بمجرد تقديم المعلومات والتوجيهات بدلاً من إشراكهم بنشاط في المناقشة والتحليل.

التدريبات التي تفشل في إشراك المشاركين ليست فعالة جدًا في تقليل التحيز الضمني. في الواقع ، أظهرت الأبحاث أن بعض التدريبات تشير إلى أن التحيز اللاواعي هو حقيقة ثابتة من حقائق الحياة ، وبالتالي يمكن تجاهلها.

طرق فعالة للتخفيف من التحيز اللاواعي

يعتبر وصف كيفية عمل التحيز وكيف يؤثر على الأفراد خطوة مهمة في معالجة التمييز.

عكف الباحثون على دراسة كيفية عمل التحيز اللاواعي وكيفية تخفيفه منذ الثمانينيات. تظهر هذه الدراسات أن التحيز اللاواعي عادة يمكن كسرها بمرور الوقت من خلال سلسلة واضحة ومتسقة ومحترمة من التقييمات والتعليقات والمتابعات. خلال هذه العملية ، يصبح الموظفون أكثر وعيًا بالتحيز في الآخرين ، ومن المرجح أن يحكموا على مثل هذا التحيز على أنه إشكالي وأكثر قدرة على التخفيف من التحيز في سلوكهم. وقد ثبت أن هذا النوع من التدخل ينتج زيادات قابلة للقياس في عدد أعضاء هيئة التدريس من الإناث في العلوم والطب.

والسؤال هو ما إذا كانت التدريبات الإلزامية والرسائل العامة التي تعتبر الدعائم الأساسية للعديد من سياسات تعليم المعرفة اليوم يمكن أن تؤدي إلى نتائج مماثلة لتلك التدخلات المكثفة.

خلق مواقف أو ثقافة حيث يمكن للناس مشاركة تجاربهم مع التحرش والتمييز – دون التعرض لخطر الانتقام – يمكن أن يؤدي إلى زيادة الوعي بالتحيز في الآخرين والتواصل الواضح للجوانب السلبية لهذا التحيز.

تحدثت إحدى المبحوثات في دراستي عن تمرين تدون فيه النساء تجاربهن مع التمييز والتحرش ، ثم يقرأ الرجال قصص النساء بصوت عالٍ. شعرت هذه المرأة أن الرجال ، من خلال سرد تجارب زملائهم الإناث ، بدأوا أخيرًا في فهم كيف أن الممارسات التي بدت شاملة وعادلة تضر بالآخرين.

بيئة اجتماعية متغيرة

إن مشاركة التجارب الشخصية للمضايقة أو التمييز مع الأشخاص الذين لديهم تحيز هو أمر مخيف أو مخيف لأسباب مفهومة – خاصة بالنظر إلى تاريخ الانتقام أو العار. ولكن يبدو أن تجاربي الأخيرة تشير إلى أن الثقافة في الطب تتحول من ثقافة التجنب إلى ثقافة المشاركة.

لقد ألقيت حديثًا مؤخرًا حول التمييز بين الجنسين في مؤتمر السرطان الرئيسي الذي جمع باحثين من جميع أنحاء الولايات المتحدة وشاركت نتائج دراستي بالإضافة إلى تجاربي الشخصية مع الجمهور. في نهاية عرضي التقديمي ، وقف حشد من الرجال والنساء وصفقوا – وهو رد نادرًا ما رأيته في 30 عامًا من حضور المؤتمرات الطبية.

قد تشير هذه الاستجابة الحماسية إلى أن الناس أصبحوا على نطاق واسع أكثر انفتاحًا ودعمًا للنساء وغيرهم من الأشخاص ناقصي التمثيل الذين يشاركون قصصهم الخاصة عن مواجهة التمييز. مع وجود مجموعة كبيرة من الأبحاث التي تُظهر أن مشاركة الخبرات الشخصية مع الأشخاص الذين يستمعون ويشاركوا بنشاط هو أحد أكثر الطرق فعالية لمكافحة التحيز اللاواعي ، بدا لي هذا الترحيب الدائم علامة تبعث على الأمل في المستقبل.