تقديم فوائد مناسبة للآباء وسيأخذون إجازة لرعاية أطفالهم

عندما تصبح المرأة العاملة أماً ، فإنها تصبح تلقائيًا جزءًا من مجموعة “الأمهات العاملات”. ومع ذلك ، فإن الشيء نفسه لا ينطبق على الرجال: مصطلح “الأب العامل” ليس مصطلحًا شائعًا ، على الرغم من أن الجميع يفهم معناها.

نظرًا لأن اللغة ليست محايدة أبدًا ، فمن السهل فهم سبب وجود هذا الاختلاف: وفقًا للأعراف الاجتماعية ، تعتبر الأمومة مصدرًا أساسيًا للهوية بالنسبة للمرأة ، ومع ذلك فإن الأبوة ليست للرجال. لهذا السبب ، ليس من المستغرب أنه حتى السياسات والتدابير الموضوعة لخلق توازن بين العمل والحياة الشخصية والأسرة كانت موجهة بشكل أساسي إلى النساء والرجال فقط.

ومع ذلك ، فإن الوضع يتغير ببطء في أوروبا ، حيث يرغب الرجال أيضًا في المشاركة في رعاية الأطفال وبما أن السياق الديموغرافي يجبرهم على القيام بدور جاد في الواجب والحق في تقديم الرعاية.

الآباء الذين يكيفون عملهم لخلق التوازن

صاغ البحث عن التوفيق بين العمل والحياة الأسرية المصطلح المعروف باسم “نموذج صاحب الدخل الواحد ونصف” للإشارة إلى نموذج الأسرة الأساسي حيث يعمل كلا الوالدين ولكن أحدهما (عادة المرأة في أزواج من جنسين مختلفين) يقلل من عملها الوقت من أجل تحمل التزامات رعاية الطفل.

على الرغم من أن هذا النموذج منتشر بشكل خاص في دول أوروبا الوسطى مثل النمسا وألمانيا ، إلا أن السبب الكامن وراء هذا النموذج (حيث تكون المرأة هي التي تخضع نفسها أو تتكيف أو حتى تتخلى عن حياتها العملية لتربية أطفالها) أمر شائع في كثير من الناس. بلدان اخرى.

وهكذا ، في أوروبا ككل ، حوالي 6.4٪ من الآباء (مقارنة بـ 34٪ من الأمهات) مع أطفال معالين حتى سن 15 قد قاموا بتكييف عملهم بطريقة كبيرة نتيجة لأبائهم ، مثل تقليل عملهم. ساعات أو العمل بدوام جزئي أو التحول إلى مهام أقل تطلبًا. ومع ذلك ، تتراوح هذه النسبة من أقل من 5٪ في معظم البلدان الشرقية إلى أكثر من 20٪ في هولندا أو سويسرا (مع نسب عالية نسبيًا في بلدان الشمال الأوروبي أيضًا).

على الرغم من أن ملف تعريف هؤلاء الآباء العاملين يختلف باختلاف البلدان ، فبالإضافة إلى نوع التكيف الذي يقومون به ، في أوروبا ككل ، من المرجح أن تكون التعديلات قد تم إجراؤها في حالة العمال ذوي الياقات البيضاء (باستثناء المديرين) ، عندما يكون العقد مؤقتًا ، في حالة صاحب العمل الحر ، عندما يعمل الشريك أكثر من 40 ساعة ويتمتع بمستوى عالٍ من التعليم ، وعندما يعمل في شركات “مسؤولة عن الأسرة” (يُفهم على أنها تلك التي تقدم على الأقل مرونة الوقت لموظفيهم).

الإجراءات التي يمكن للشركات اتخاذها

خلال الفترة 2019-2022 ، نفذ مشروع Men in Care الأوروبي ، بتمويل مشترك من المفوضية الأوروبية ، إجراءات في شركات ومنظمات في ثماني دول أوروبية لتعزيز المسؤولية المشتركة للذكور وبالتالي التقدم نحو مجتمع يهتم فيه الرجال أيضًا مركز حياتهم.

تمت دراسة السياسات العامة التي تشجع الآباء بشكل كبير على البدء في تقديم الرعاية مع وصول طفلهم الأول. وقد تقرر أن البلدان التي لديها ولادة أو إجازة أبوية غير قابلة للتحويل وذات أجر جيد لديها عدد أكبر من الآباء الذين يستخدمونها مقارنة بالدول التي لديها سياسات قابلة للتحويل أو ذات أجور منخفضة أو سياسات منخفضة الحد الأقصى.

في إسبانيا وأيسلندا والنرويج وسلوفينيا ، استخدم الآباء المزايا أكثر بكثير من ألمانيا أو النمسا أو بولندا. منذ عام 2021 ، أصبحت إسبانيا الدولة الوحيدة في العالم التي تقدم إجازة متساوية وغير قابلة للتحويل للأباء والأمهات.

بعد السنة الأولى من عمر الطفل ، والتي يمكن تغطيتها بشكل أساسي بأوراق الغياب المختلفة عن العمل ، يمكن للشركات تعزيز المسؤولية المشتركة في الرعاية من خلال سياسات أخرى يستخدمها الرجال ، مثل تقليل العمل الإضافي ، وضغط يوم العمل ، وتكييف ساعات العمل و نوبات العمل لاحتياجات رعاية الأطفال ، والعمل الأسبوعي من 30 إلى 35 ساعة دون تخفيض الراتب ، والعمل المنظم والتطوعي عن بعد.

تم وضع مخطط معلوماتي ودليل شركة لشرح كيفية دعم مقدمي الرعاية من الذكور في سبع خطوات والفوائد التي تعود على الشركات. كما تم عقد ورش عمل مع أولياء الأمور العاملين وموظفي الإدارة ، والتي يمكن للكيانات المهتمة طلبها من خلال الجامعة الإسبانية الوطنية للتعليم عن بعد (UNED). أخيرًا ، تقدم المنظمات الشريكة للمشروع سبع توصيات سياسية على المستوى الأوروبي لإدماج الرجال في تقديم الرعاية.