كيف تعرف ما إذا كانت شركتك لديها ثقافة سامة وما إذا كانت تدعم ضحايا التنمر في مكان العمل

عندما يتحدث الناس عن سوء المعاملة في العمل ، يجب أن تؤخذ على محمل الجد. لقد حدث هذا كثيرًا في المملكة المتحدة مؤخرًا.

ذكرت مجلة Baroness Casey Review في شرطة العاصمة أن البلطجة والمضايقات واسعة النطاق. كما أعلنت مجموعة الضغط التجارية (Confederation of British Industry) عن إصلاح شامل بعد أن أطلق الموظفون صافرة على ثقافتها السامة ، بعد تقارير متعددة عن سوء السلوك الجنسي.

واستقال نائب رئيس الوزراء دومينيك راب بعد التحقيق معه بشأن تقارير عن سلوك تنمر تجاه موظفي الخدمة المدنية.

في حين أن المواقف تجاه السلوك في مكان العمل قد تغيرت على مر السنين ، من المهم التأكد من شعور الموظفين بمعاملة جيدة. أظهرت الأبحاث أن التنمر في مكان العمل له تأثير ضار بشكل لا يصدق على الصحة العقلية والجسدية للأشخاص ، مما يتسبب في مستويات عالية من الضيق وحتى اضطراب ما بعد الصدمة بين بعض الضحايا.

أردت أنا وزملائي تحديد العوامل التي تحد من تأثير التنمر في مكان العمل على رفاهية الناس لتحديد كيفية مساعدة هؤلاء الضحايا. قمنا بمراجعة الأبحاث الحالية عبر 56 دراسة نظرت في عوامل مثل السمات الشخصية لأهداف التنمر ، ومقدار الدعم الاجتماعي الذي يتلقونه ، و “المناخ” أو ثقافة مؤسساتهم.

غالبًا ما يُفترض أن سمات شخصية معينة مثل المرونة أو استراتيجيات المواجهة مثل التجنب والمواجهة يمكن أن تحمي الناس من الآثار السيئة للتنمر في مكان العمل. لكننا وجدنا أن أكثر العوامل المفيدة للضحايا هي الدعم الاجتماعي من الزملاء ومكان العمل الذي يعطي الأولوية لرفاهية الموظف على الأداء الوظيفي.

تظهر أبحاث أخرى أن المنظمات التي لديها مثل هذه الأولويات تميل إلى القيام بثلاثة أشياء للحد من التنمر في مكان العمل. بكل بساطة ، يوضحون من خلال السياسات والتدريب والاتصالات أن التنمر غير مقبول داخل المنظمة.

كما يقومون بتصميم الوظائف لتقليل العوامل المرتبطة بالصراع مثل تضارب الأدوار وغموض الدور. ولديهم سياسات وإجراءات واضحة لضمان التعامل مع أي نزاعات بشكل عادل وعدم تصعيدها إلى التنمر.

لذلك يجب أن يكون لدى المنظمات الجادة في معالجة التنمر نهج “عدم التسامح” ، وإنشاء إجراءات عادلة لحل النزاعات ، وتقليل الخصائص الوظيفية غير الصحية مثل تضارب الأدوار أو عدم سيطرة الموظف على حياتهم العملية اليومية. بالإضافة إلى مساعدة أولئك المستهدفين بالبلطجة ، هناك أدلة تثبت أن هذه الأنواع من السياسات يمكن أن تمنع حدوث حالات تنمر جديدة.

البحث عن علامات مكان العمل السام

سواء كنت تفكر في الحصول على وظيفة جديدة أو تريد التأكد من أن ثقافة شركتك على ما يرام ، يمكن أن تساعدك هذه المعلومات في اتخاذ قرار بشأن وظيفتك.

لتحديد ما إذا كانت المنظمة تتمتع بمناخ عمل صحي ، فكر فيما إذا كانت ستعطي الأولوية لصحتك على أدائك. يمكنك القيام بذلك من خلال النظر ، على سبيل المثال ، في التوقعات حول الرد على رسائل العمل خارج ساعات العمل.

يمكنك أيضًا العثور على معلومات حول كيفية استجابة المنظمة – أو خطط الاستجابة – لشكاوى التنمر. ابحث عن أدلة على أن الشكوى ستؤخذ على محمل الجد من خلال قراءة سياسة التنمر والمضايقة ، والتي غالبًا ما تكون عبر الإنترنت.

كيف ستتم معالجة شكوى التنمر؟ على سبيل المثال ، هل هناك جدول زمني معقول – أو أي جدول زمني محدد للتعامل مع مثل هذه الشكاوى؟

أخيرًا ، ابحث عن دليل على أن كبار القادة في المنظمة يأخذون الأمور المتعلقة برفاهية الموظف على محمل الجد وأنهم ينقلون ذلك إلى الموظفين. لسوء الحظ ، من غير المحتمل أن تتطوع المنظمات بمثل هذه التفاصيل بطريقة محايدة ، لكن التحدث إلى الموظفين الحاليين أو السابقين قد يوفر صورة أكثر موضوعية ، إن لم يكن مجرد جانب مختلف من القصة.

قد تجد أنه تم استدعاء حالات من ممارسات العمل غير العادلة في الأخبار أو على وسائل التواصل الاجتماعي. انظر إلى كيفية تعامل المنظمة مع هذا في ذلك الوقت واسألهم – وغيرهم من الموظفين – عن كيفية استدامة الاستجابات أو المبادرات الناتجة بمرور الوقت.

إذا تم الكشف عن ثقافة العمل السامة للشركة بالفعل ، فيجب عليها الآن بذل جهد لتغيير الأمور. قد تقنع هذه القضايا البارزة أيضًا المنظمات الأخرى بأهمية منع التنمر قبل حدوثه – ودعم أولئك الذين يثيرون مخاوف بشأن ثقافة مكان العمل.