تتخلى المنظمات عن العمال المعوقين في جهود DEI الخاصة بهم – وإليك كيفية القيام بعمل أفضل

أصبحت مبادرات التنوع والإنصاف والشمول (DEI) شائعة بشكل متزايد في جميع أنحاء العالم. ومع ذلك ، عندما يتعلق الأمر بهذه الجهود ، غالبًا ما لا يتم منح الإعاقة نفس المستوى من الاهتمام مثل العوامل الأخرى مثل الجنس أو العرق أو الثقافة أو العرق أو النشاط الجنسي. هذا يحتاج إلى التغيير.

فقط 4 في المائة من المؤسسات تنظر صراحةً إلى الإعاقة في مبادراتها الشاملة ، وأفاد أكثر من 50 في المائة من مجالس الإدارة والمديرين التنفيذيين العالميين أنهم لم يناقشوها أبدًا. العديد من المنظمات تتركه خارج جهود DEI الخاصة بهم تماما.

على الرغم من التشريع الكندي الذي يحظر التمييز بسبب الإعاقة ، لا يزال الأشخاص ذوي الإعاقة لا يتمتعون بفرص عمل متساوية. أكثر من 50 في المائة من شكاوى التمييز في كندا تتعلق بالإعاقة.

بالإضافة إلى ذلك ، من المرجح أن يعاني الأشخاص ذوو الإعاقة من انخفاض الدخل والبطالة والعمالة الناقصة والضغوط المرتبطة بالصحة مقارنة بالأشخاص غير المعوقين.

ليست كل الإعاقة ظاهرة أو ثابتة

وجد المسح الكندي لعام 2017 حول الإعاقة أن أكثر من 22 في المائة من الكنديين في سن العمل – حوالي 6.2 مليون – يعانون من إعاقة واحدة أو أكثر. على الصعيد العالمي ، يبلغ العدد حوالي 1.3 مليار.

يهدف المسح أيضًا إلى الحصول على صورة أكثر دقة للإعاقة من خلال تضمين ذوي الإعاقات غير المرئية والعرضية (مرة أخرى ، وإعاقات متكررة). ومن الأمثلة على هذه الأنواع من الإعاقات فقدان السمع ، ومشاكل الحركة ، والألم المزمن ، وداء كرون ، والتهاب القولون ، والذئبة ، والتصلب المتعدد ، والإدمان ، واضطرابات الصحة العقلية.

تظهر البيانات الحديثة من هيئة الإحصاء الكندية أن غالبية الإعاقات بين الكنديين غير مرئية و / أو عرضية.

يعاني الكنديون ذوو الإعاقات العرضية و / أو غير المرئية من كميات متزايدة من التمييز غير القانوني في مكان العمل.

يواجهون مجموعة متنوعة من التحديات ، بما في ذلك الشعور وكأنهم لا يستطيعون الكشف بأمان عن إعاقتهم في العمل. كما أنهم يعانون من نقص الدعم التنظيمي. أشار أكثر من 20 في المائة من الكنديين المعاقين إلى أنهم لم يتلقوا أماكن إقامة مناسبة في مكان العمل في عام 2017.

إدراج الإعاقة أمر جيد للأعمال

يمكن أن تساعد جهود DEI المصممة بشكل أفضل المنظمات على تحقيق نتائج الإدماج وتخفيف الوصمة التي تؤدي إلى تجارب توظيف سلبية للأشخاص ذوي الإعاقة.

تُعد جهود المنظمات لتسويق مبادراتها المتعلقة بالتنمية التعليمية جزءًا أساسيًا من تطوير صورة الشمولية.

يمكن أن تؤدي هذه الجهود – سواء كانت ناجحة أم لا – إلى زيادة الربحية للشركات وتحسين الوصول إلى مجموعة واسعة من المتقدمين للوظائف الموهوبين.

اقرأ المزيد: لماذا يكون توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة أمرًا منطقيًا من الناحية التجارية

ومع ذلك ، فإن الواقع الحالي المتمثل في تجاهل الأشخاص ذوي الإعاقة كموظفين محتملين يعني ضياع الفرص لجميع المعنيين. هذا صحيح بشكل خاص بالنظر إلى انتشار الإعاقات العرضية وغير المرئية.

لتحقيق دمج حقيقي ودائم للإعاقة ، يجب على المنظمات تجاوز الأساليب غير الفعالة في الغالب التي تعتمد فقط على أماكن الإقامة الخاصة. تضع هذه الأساليب عبئًا كبيرًا على الأشخاص ذوي الإعاقة وقليلًا جدًا على قيادة الأعمال.

ماذا يمكن ان يفعل؟

يجب أن يكون هناك تركيز على تحسين معرفة القادة وفهمهم فيما يتعلق بكيفية إشراك الأشخاص ذوي الإعاقة في القوى العاملة.

تتضمن إحدى المقاربات المثيرة للاهتمام تحديد وتوجيه وتوجيه القادة المحتملين الذين قد يتم تجاهلهم بسبب إعاقتهم. أحد الأمثلة على ذلك هو برنامج Generation Valuable ، الذي يوفر فرصًا إرشادية للأشخاص ذوي الإعاقة. الدفعة الأولى للبرنامج المكونة من 75 شخصًا قيد التقدم حاليًا.

يحمل نمو اقتصاد الوظائف المؤقتة أيضًا إمكانية مواجهة التحديات التي يواجهها الأفراد الذين يعانون من إعاقات غير مرئية وعرضية. في اقتصاد الوظائف المؤقتة ، يتمتع الأشخاص بالمرونة لإدارة ساعات عملهم ووتيرة العمل دون الحاجة إلى الكشف عن تفاصيل محددة حول إعاقاتهم.

يمكن للعاملين ذوي الإعاقة الاستفادة من التقنيات والخدمات المتاحة لتحقيق تكافؤ الفرص في أماكن العمل. حتى الآن ، ومع ذلك ، لم يكن لاقتصاد الوظائف المؤقتة تأثير كبير على العمالة الناقصة للأشخاص ذوي الإعاقة. هناك حاجة إلى تغيير منهجي أكثر تأثيراً وعمقاً.

الحلول الحصرية ليست شاملة

يجب أن يفكر صانعو القرار التنظيميون أكثر من حيث القدرة بدلاً من الإعاقة ، ومجموعة المواهب غير المستغلة. لجعل الإدماج حقيقة واقعة ، من المهم أن تتبنى المنظمات نموذجًا اجتماعيًا للإعاقة ، حيث يُنظر إلى الإعاقة على أنها مجرد اختلاف آخر ، مثل الجنس أو النشاط الجنسي.

وهذا يتناقض مع النموذج الطبي الأكثر شيوعًا للإعاقة الذي يصنف الإعاقة على أنها مشكلة تتطلب الإقامة.

يتضمن النموذج الاجتماعي للإعاقة العمل بنشاط وثابت لإزالة الحواجز التي تحول دون المشاركة الكاملة في التوظيف.

تشبيه مفيد لهذا النهج هو نهج شامل بين الجنسين حيث يتم تصنيف جميع الحمامات على أنها محايدة جنسانيًا ، بدلاً من وجود حمام واحد محايد جنسانيًا بين بحر من الحمامات المتوافقة مع النوع الاجتماعي.

في النهاية ، لا ينبغي أن تقع مسؤولية هذه الأنواع من التغييرات على عاتق الأشخاص ذوي الإعاقة ، بل تقع على عاتق الشركات وقيادتها.

الجمع بين المصالح الاجتماعية والتجارية

لقد تحدثت مؤخرًا مع رائد أعمال اجتماعي ومؤلف ومتحدث في Ted Talk ، جيل ونش ، حول أعمال مركز الاتصال الخاصة به التي توظف الأشخاص ذوي الإعاقة. إنه يخلق بيئة عمل داعمة للأشخاص ذوي الإعاقة من التوظيف والتدريب إلى الإقامة المادية.

تعتبر أعمال Winch مثالاً لمؤسسة اجتماعية تجمع بين الصالح الاجتماعي والمصالح التجارية القائمة على السوق. فيما يتعلق بالإعاقة ، تهدف المؤسسات الاجتماعية إلى تطوير الأعمال التجارية “حيث يكون للأشخاص ذوي الإعاقة الخاصة … نفس القدرة” مثل العمال غير المعوقين.

يشجع Winch المنظمات في جميع أنحاء العالم على حجز فرص العمل للأشخاص ذوي الإعاقة. منطقه هو: “إذا كان بإمكاننا حجز موقف سيارات لذوي الإعاقة ، فلماذا لا وظائف؟”

بالنظر إلى مجموعة المهارات الواسعة التي تضم 1.3 مليار شخص معاق في العالم ، يمكن أن تساعد هذه الفكرة في سد فجوة التوظيف.

لماذا يجب أن يكون توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة استثناء أو إقامة أو خدمة خاصة يقدمها صاحب العمل؟ لماذا يجب أن يشعر الأشخاص المعوقون بضرورة الحصول على إذن من أجل المرونة؟

يجب أن تتبنى المنظمات الجادة بشأن DEI إطار إنتاج قيمة مشتركة حيث توجد الأعمال التجارية والسلع الاجتماعية جنبًا إلى جنب. إن خلق اندماج حقيقي في التوظيف على أساس القدرة هو ما تدور حوله قيادة DEI.