كيف يمكن للمديرين دعم وصول الموظف إلى رعاية الصحة الإنجابية

يصادف 24 حزيران (يونيو) الذكرى السنوية الأولى لإلغاء المحكمة العليا للولايات المتحدة رو ضد وايد – القرار التاريخي الذي ، لما يقرب من 50 عامًا ، كان يضمن الوصول إلى رعاية الإجهاض في الولايات المتحدة

اعتبارًا من 16 يونيو / حزيران ، حظرت 20 ولاية الإجهاض أو قيدته بشدة. في أحسن الأحوال ، يتطلب هذا الحظر من النساء اللاتي يحتجن للإجهاض السفر لساعات ، أو حتى أيام خارج الولاية ، وغالبًا ما يكون ذلك بتكلفة كبيرة.

استجابة لهذا التغيير التشريعي ، قدمت العديد من الشركات في الولايات المتحدة – بما في ذلك Goldman Sachs و Bank of America و Dick’s Sporting Goods and Meta – مزايا لدعم الموظفين الذين يحتاجون إلى عمليات إجهاض وغيرها من رعاية الصحة الإنجابية (على سبيل المثال ، تحديد النسل والاختبارات الجينية).

تغطي JPMorgan Chase ، على سبيل المثال ، تكاليف الموظفين الذين يتعين عليهم السفر لأكثر من 50 ميلاً. تقدم أمازون ما يصل إلى 4000 دولار أمريكي في نفقات السفر كل عام للعلاج الطبي. من خلال تقديم هذه المزايا ، يعطي أصحاب العمل الأولوية لصحة الموظفين وسلامتهم ، حتى عندما لا يسمح القانون بذلك.

الجانب المظلم من الفوائد الصحية في مكان العمل

لسوء الحظ ، أثبتت مبادرات الصحة والسلامة في مكان العمل تاريخيًا أنه حتى أكثر الفوائد حسنة النية يمكن أن يكون لها جانب مظلم. على سبيل المثال ، أدت بعض برامج تعزيز الصحة إلى التمييز على أساس الوزن في مكان العمل.

وبالمثل ، فإن أماكن العمل التي تتبنى سياسات مناهضة للتحرش ، لكنها تفشل في الحصول على التدريب المناسب ، تخاطر بالتسبب عن غير قصد في رد فعل عنيف ضد المرأة في مكان العمل.

إذا تم تنفيذها بشكل سيئ ، فقد يكون لفوائد الصحة والسلامة المتعلقة بالإجهاض عواقب مماثلة غير مقصودة ، مما قد يعرض الموظفين المعرضين بالفعل لخطر التمييز ضدهم في العمل. إن مجرد وجود فوائد الصحة والسلامة الشاملة لا يكفي. الدعم التنظيمي الأصيل والمتسق أمر بالغ الأهمية.

يوفر بحثنا حول الموضوعات ذات الصلة ، بما في ذلك الحمل وفقدان الحمل والصحة العقلية والحزن ، رؤية قابلة للتنفيذ وقائمة على الأدلة لأصحاب العمل والمديرين.

بناء الوعي بالفوائد

لا يحصل العديد من الموظفين على المزايا لأنهم لا يعرفون بوجودها. غالبًا ما يكون لدى الموظفين مستويات منخفضة من الوعي بالسياسات والبرامج والفوائد التي يقدمها صاحب العمل ، خاصةً عندما لا تتم مناقشة هذه المزايا علنًا.

لبناء الوعي ، يجب على أصحاب العمل تبادل المعلومات حول مزايا رعاية الصحة الإنجابية على نطاق واسع وبحرية وبشكل متكرر. يجب أن تكون جميع الرسائل واضحة وأن تستخدم لغة غير قضائية.

يجب على أرباب العمل أيضًا تقديم مزايا وموارد إضافية ، ولكن تكميلية ، مثل الصحة العقلية الشاملة (على سبيل المثال ، المشورة) ودعم الصحة البدنية (على سبيل المثال ، العلاج الطبيعي).

تحسين الوصول إلى الفوائد

حتى عندما يكون الموظفون على دراية بالمزايا ، فقد يكونون غير متأكدين من كيفية الوصول إليها. يمكن للروتين البيروقراطي ، مثل الأعمال الورقية أو مواقع الموارد البشرية المعقدة ، أن يثني عن استخدام الفوائد ويحد منه ويمنعه. لتحسين الوصول إلى مزايا رعاية الإجهاض ، يمكن لأصحاب العمل القيام بعدد من الأشياء.

أولاً ، يجب على أصحاب العمل التأكد من أن الموظفين يمكنهم الوصول بأمان وسرية إلى المزايا المتعلقة بالإجهاض. يجب على أصحاب العمل حماية خصوصية موظفيهم وكرامتهم.

ثانيًا ، يجب على أصحاب العمل تقديم إجازة مرنة مدفوعة الأجر لتقليل مشكلات انعدام الأمن المالي التي قد تحد من استخدام الفوائد. قد يستغرق السفر للوصول إلى رعاية الإجهاض خارج الولاية أسبوعًا أو أكثر ، وقد يتطلب الإقامة في المستشفى وعدة ليالٍ من الإقامة.

أخيرًا ، يجب على أصحاب العمل إدراك أنه حتى عندما لا يكون السفر خارج الولاية مطلوبًا ، فإن التعافي الجسدي المرتبط بالإجهاض غالبًا ما يتطلب يومًا كاملاً على الأقل من النشاط المنخفض. ومع ذلك ، يمكن أن يختلف هذا عبر الأفراد والإجراءات.

الحد من الإجهاض والاستفادة من وصمة العار

من العوائق المهمة الأخرى التي تحول دون استخدام فوائد الإجهاض وصمة العار المرتبطة به. قد يخشى الموظفون الذين يسعون للحصول على رعاية الإجهاض من أن الكشف عن هذه المعلومات لمديرهم أو زملائهم في العمل قد يعرض أمنهم الوظيفي للخطر أو يؤدي إلى عرضهم بشكل سلبي.

للحد من وصمة العار المرتبطة بالإجهاض والمزايا المتعلقة بالإجهاض ، هناك عدد من الأشياء التي يمكن لأصحاب العمل القيام بها. أولاً ، يجب أن يقدموا سياسات إجازة رعاية صحية منصفة وسهلة المنال وتمويل سفر لا يتطلب إفصاحًا مفصلاً أو تبريرًا.

ثانيًا ، يجب على أصحاب العمل تزويد المديرين بالتدريب المناسب على تعزيز المزايا وتنفيذها. يجب ألا يفهم المديرون فقط كيف يمكن للموظفين الوصول إلى السياسات والمزايا واستخدامها ، ولكن أيضًا كيف يمكنهم دعم الموظفين كمديرين. قد يشمل ذلك الإذن بإجازة مدفوعة الأجر وتقديم ترتيبات عمل مرنة مؤقتة.

أخيرًا ، يجب تدريب المديرين على كيفية استخدام لغة إزالة الوصمة وإظهار الدعم الاجتماعي المناسب للموظف إذا كشفوا عن الحاجة أو الرغبة في استخدام مزايا رعاية الإجهاض. غالبًا ما يحدد المديرون النغمة داخل فرقهم ويمكنهم إملاء ما إذا كان الموظفون يشعرون بالأمان في استخدام المزايا وأماكن الإقامة.

الإجهاض هو قضية مكان العمل

كما ذكر نيويورك تايمز، “الإجهاض مسألة تجارية”. من خلال تقديم مزايا وسياسات رعاية الإجهاض ، يعمل أرباب العمل “كجدار ناري” للحماية من التشريعات الضارة.

ولكن لكي تكون فعالة ، يجب على أرباب العمل تعزيز وإلغاء وصمة الصحة الإنجابية ومزايا رعاية الإجهاض من خلال تطبيعها. يجب تدريب متخصصي الموارد البشرية ومديري الخطوط الأمامية على كيفية مناقشة هذه الفوائد ودعم أي موظفين يستخدمونها.

بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن تكون هذه الفوائد معروفة للموظفين ويمكن الوصول إليها بسهولة – عندها فقط سيتجنب أرباب العمل الجانب المظلم من مزايا وسياسات رعاية الإجهاض حسنة النية ، ولكن سيئة التنفيذ.