يجب على المنظمات التي تريد إنهاء التحرش في مكان العمل أن تبدأ بمعالجة اختلال توازن القوى

صوّت أعضاء اتحاد الصناعة البريطانية (CBI) – الذي يطلق على نفسه “صوت الأعمال” في بريطانيا – على تجديد المنظمة بعد مزاعم سوء السلوك والتحرش الجنسي والاغتصاب في الأشهر الأخيرة. وتحقق شرطة مدينة لندن أيضًا في سوء السلوك المبلغ عنه.

شهدت مجموعة الضغط التجارية التي تمثل 190 ألف شركة ، والتي تمول عملياتها ، تدفقًا لأعضاء الأسماء الكبيرة بما في ذلك جون لويس ، وبي إم دبليو ، وفيرجين ميديا ​​، وأو 2 ، وأفيفا ، وماستركارد بعد هذه الادعاءات. كما قطعت الحكومة وحزب العمل العلاقات مع المنظمة. وهذا يترك مستقبلها الذي يمثل المصالح التجارية للسياسيين موضع شك كبير.

مجموعة منافسة من غرف التجارة البريطانية قد خطت بالفعل إلى الأمام “لتصميم ودفع مستقبل الاقتصاد البريطاني”. وقد اجتذبت أعضاء بما في ذلك شركة بريتيش بتروليوم ومطار هيثرو.

في محاولة للحفاظ على مكانته ، طرح البنك المركزي العراقي خطة لتخليص نفسه في أعين أعضائه والجمهور. يتضمن ذلك مراجعة ثقافة الشركة وتجديد مجلس إدارتها. تلقت الخطة الجديدة 97٪ من 371 صوتًا تم الإدلاء بها في اجتماع الأعضاء يوم الثلاثاء 6 يونيو. ولم يكشف البنك المركزي العراقي عن عدد المنظمات المؤهلة للتصويت وبينما يمثل 190.000 شركة ، فإن العديد منها عبر اتحادات تجارية.

لكنه يأتي بعد اتهامات بتجاهل المخاوف والشكاوى ، والفشل في إبعاد الجناة المزعومين – بغض النظر عن الفشل في تعيين موظفين لديهم مواقف وقيم مناسبة في المقام الأول.

من الصعب للغاية تحقيق إعادة تشغيل للثقافة دون تغيير المعتقدات والافتراضات الأساسية للمؤسسة ، وإعادة تصميم هياكل سلطة الحوكمة الخاصة بها. يتطلب تغيير هذه العناصر التي يصعب قياسها أكثر من الكلمات الصحيحة. يتطلب إصلاحًا جذريًا لهياكل سلطة المنظمة.

التحرش الجنسي في العمل

تحدث المضايقات عندما تدعم المواقف وأنظمة المعتقدات فروق القوة بين الناس على أساس جنسهم أو سمات أخرى. تساعد هذه الأنظمة أيضًا على إنكار وترشيد ومنع إساءة الاستخدام من الظهور. إن المؤسسات التي تعكس مواقف ومعتقدات معينة حول القوالب النمطية الجنسانية تمكن هذه الأنظمة ، بينما تحافظ عليها الجهات الفاعلة التنظيمية القوية.

في حالة البنك المركزي العراقي ، على سبيل المثال ، بدلاً من إقالة الجناة المزعومين ، حاولت قيادته التوصل إلى حل قبل نشر شكاوى التحرش على الملأ. استجابت المؤسسات الرئيسية الأخرى مثل منظمة الصحة العالمية وأوكسفام وقطاع المساعدات بشكل عام بطرق مماثلة.

أظهرت حركة #MeToo أن التحرش الجنسي أمر منهجي في العديد من المنظمات. غالبًا ما تكون متأصلة بعمق في ثقافة الشركة وتتسم بعدم المساواة في الأجور والسلطة. وجدت الأبحاث التي أجرتها لجنة المساواة التابعة لحكومة المملكة المتحدة في عام 2020 أن 72٪ من سكان المملكة المتحدة قد تعرضوا لشكل واحد على الأقل من أشكال التحرش الجنسي في حياتهم – مع 43٪ عانوا من ذلك في الأشهر الـ 12 الماضية.

المال والسلطة مترابطان ، لذا فإن التفاوتات مثل فجوة الأجور بين الجنسين تجعل التحرش الجنسي أكثر احتمالا. لكن المضايقة تقلل أيضًا من القدرة على الكسب لأولئك الذين يعانون منها من خلال تدهور صحتهم العقلية وزيادة التغيب عن العمل والتسبب في الانسحاب الصامت. يمكن أن تكلف مضايقة الموظفين الشركات ما متوسطه 22،500 دولار أمريكي (18،136 جنيه إسترليني) في الإنتاجية لكل شخص يتعرض للتحرش ، وفقًا لبعض الإجراءات. من المرجح أن تكون التكاليف الفعلية على المجتمع أعلى من ذلك بكثير.

الثقافة التنظيمية: تعكس القيم

يعكس التركيز الأخير على الثقافة التنظيمية تحولًا في معظم أنحاء العالم الغربي للعمل من إدارة المهارات إلى إدارة القيم. يمكن أن يؤدي التزام الموظفين تجاه مؤسساتهم إلى تعزيز أداء الشركات من خلال تعزيز الابتكار والإبداع. لكن التركيز غالبًا ما يكون على الطقوس المرئية وشعارات التسويق وصورة الشركة – العناصر السطحية التي أطلق عليها الأكاديمي إدغار شاين “القطع الأثرية المرئية”.

من الصعب معالجة القيم. غالبًا ما تكون افتراضات غير واعية حول العالم. وبالتالي ، فإن برامج تغيير الثقافة تخاطر بأن تؤدي إلى امتثال سطحي ، بدلاً من الالتزام الحقيقي بالتحولات العميقة التي تحتاجها بالفعل منظمات مثل CBI.

الثقافة التنظيمية ليست شيئًا ماديًا يمكن قياسه ويمكن تغييره بوضوح لتحسين الأداء أو كسب الدعم. بدلاً من ذلك ، إنها حالة ذهنية جماعية في حالة تغير مستمر وبالتالي يجب إعادة التفاوض عليها باستمرار من قبل المنظمة. في الثمانينيات ، أطلق الأكاديميان الأمريكيان كارين سيل وجوان مارتن على الثقافة التنظيمية “الغراء الذي يربط أعضاء المنظمة معًا من خلال تشجيعهم على مشاركة أنماط المعنى” أو طرق فهم القيم والمعتقدات وكيفية التصرف.

لقد فهمت بعض القيادات (الإناث) في الشركات الأعضاء السابقة في CBI هذا عند التحدث علنًا عن الحاجة إلى تحول إدارة CBI نحو تعزيز القيم الحية بدلاً من “هراء الشركات”. يجب على أولئك الذين يمتلكون السلطة في منظمة أن يكونوا مستعدين وملتزمين حقًا بفحص افتراضاتهم وقيمهم لتحقيق ذلك. فكيف يمكنهم فعل ذلك؟

هياكل السلطة غير المرئية

تظهر الأبحاث حول فعالية مجالس الإدارة أن إخفاقات حوكمة الشركات (حتى من قبل الشركات التي تتمتع بسجلات حوكمة ممتازة) تحدث عندما يكون هناك فصل بين الملكية والسيطرة على مؤسسة ما.

يمكن للمديرين المستقلين وغير التنفيذيين توفير الضوابط والتوازنات التي تشتد الحاجة إليها لضمان تمثيل الأعضاء التنفيذيين لمصالح المنظمة ، وليس مصالحهم فقط. ومع ذلك ، فإن تأثيرها سيكون ضئيلاً إذا كانت مجرد قرارات تنفيذية “ختم مطاطي”.

يمكن أن يؤدي الافتقار إلى التنوع من حيث العمر أو الجنس أو الخبرة أو الخبرة أو العرق على السبورة إلى التفكير الجماعي في مثل هذه المواقف. هذا يعزز الإجماع والتماسك حول المساءلة. كما يمكن أن يؤدي توظيف أنواع معينة من الرجال ، مع استبعاد النساء ، وتطوير الشبكات غير الرسمية بين أعضاء مجلس الإدارة إلى تعزيز اتخاذ القرار السيئ.

أخيرًا ، غالبًا ما نفترض أن إجراءات مجلس الإدارة والقيادة تنبع من اعتبارات عقلانية ، متجاهلين دور التحيز اللاواعي وديناميكيات القوة التي يمكن أن تفسر بشكل أفضل الثقافة الجنسية وكره النساء.

يحكم البنك المركزي العراقي رئيس ولجنة تنفيذية يرأسها مدير عام ، وهو عضو أيضًا في المجلس غير التنفيذي. قال الرئيس ، المقرر مغادرته في يناير 2024 ، إنه فقد ثقة مجلس الإدارة. تم إقالة المدير العام السابق ، توني دانكر ، في أعقاب اتهامات الاغتصاب لسبب غير ذي صلة. في مقابلة مع بي بي سي ، اعتذر عن جعل بعض الموظفين يشعرون “بعدم الارتياح الشديد” ، لكنه قال إن اسمه ارتبط خطأً بمزاعم حدثت قبل انضمامه إلى CBI.

عاد المدير العام الجديد رين نيوتن سميث إلى البنك المركزي العراقي بعد فترة قضاها في باركليز. كانت في السابق كبيرة الاقتصاديين في مجموعة الضغط ، وعملت أيضًا في بنك إنجلترا. يجب على نيوتن سميث الآن أن يثبت للأعضاء – والجمهور الأوسع – أن CBI يمكنه إصلاح ثقافته من أجل البقاء. التأكد من أن هذه الشبكات غير الرسمية لا تؤثر على عمليات صنع القرار في المنظمة وستكون المساءلة مفتاحًا لذلك.

يجب على قيادة البنك المركزي العراقي – والمنظمات الأخرى مثلها مراعاة وجهات النظر المهملة أو الصامتة أو المخاطرة بالفشل في إعادة بناء هياكل حوكمة مناسبة وثقافة أكثر إنصافًا.