حان الوقت لنتوقف عن استغلال المتدربين ودفعنا لهم مقابل ساعات العمل

كثير من الناس ، في مرحلة ما من بحثهم عن وظيفة ، عملوا مجانًا مقابل بعض الخبرة القيمة. لكن من الصعب جدًا العثور على أرقام دقيقة.

وجدت دراسة استقصائية وطنية أجريت عام 2016 شملت 3800 أستراليًا أن أكثر من نصف (58٪) المشاركين الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و 29 عامًا وأكثر من ربعهم (26٪) الذين تتراوح أعمارهم بين 30 و 64 عامًا قد قاموا بعمل غير مدفوع الأجر مرة واحدة على الأقل في السنوات الخمس السابقة.

هناك أيضًا بيانات تشير إلى أن أكثر من ثلث (37.4٪) طلاب الجامعات الأسترالية يقومون بدورات تتضمن عملاً حقيقيًا كجزء من دراساتهم الجامعية. في عام 2017 ، بلغت تلك الخبرات التعليمية 451،263 تجربة تعليمية مرتبطة بالعمل.

هذه ليست أسترالية فقط. في عام 2013 ، وجد استطلاع أجراه الاتحاد الأوروبي شمل 12921 شخصًا أن 46٪ ممن تتراوح أعمارهم بين 18 و 35 عامًا قد أتموا تدريبًا واحدًا على الأقل ، وكان أكثر من نصف هؤلاء غير مدفوعي الأجر.

اقرأ المزيد: خلال أسبوع NAIDOC ، يتم تكليف العديد من نساء السكان الأصليين بعمل غير مدفوع الأجر. يظهر بحث جديد مدى انتشار هذا في مكان العمل

فلماذا يشترك الكثير من الأشخاص حول العالم للقيام بوظائف غير مدفوعة الأجر ، تحت ستار التدريب أو التدريب الداخلي أو الخبرة العملية.

يجب أن يكون أحد الأسباب هو الترويج القوي للتدريب الداخلي كخطوة من التعليم إلى التوظيف. كثيرًا ما حدد أصحاب العمل الخبرة العملية كعامل مهم في تحديد من سيتم تعيينه.

كما تم اعتماد التدريب الداخلي بحماس من قبل العديد من الجامعات بالإضافة إلى الصناعة والحكومة كوسيلة لمساعدة الطلاب على تطوير المهارات ذات الصلة للانتقال إلى سوق عمل الخريجين.

مع دعم هذه المجموعات للتدريب الداخلي ، فهل من المستغرب أن العديد من الطلاب والخريجين يعتقدون أن التدريب الداخلي ضروري لتأمين توظيف الخريجين؟

ولكن هناك جانب سلبي للتدريب الداخلي يتردد أصحاب المصلحة في مناقشته.

عندما تكون التدريب الداخلي شرطًا أساسيًا للاعتماد المهني أو إلزاميًا زائفًا – لا يمكنك الحصول على وظيفة بدون وظيفة – عندها فقط أولئك الذين أكملوا التنسيب يمكنهم دخول المهنة.

أولئك الذين لا يستطيعون تحمل تكاليف القيام بعمل غير مدفوع الأجر أو يفتقرون إلى الاتصالات لتأمين وظيفة ، قد يتخلفون عن الركب. يمكن أن تكون هذه مأساة للفرد ، الذي قد تتحطم أحلامه في العمل في صناعة معينة.

بالإضافة إلى ذلك ، من المحتمل أن يكون لانتشار التدريب الداخلي غير مدفوع الأجر (أو منخفض الأجر) تأثير أوسع بكثير. فهو يخاطر بترسيخ المساوئ الحالية والحد من التنوع في المهن.

وقد يحل هذا أيضًا محل العمل المأجور ويقوض معايير العمل ، حيث يستبدل أصحاب العمل العمال بأجر بباب دوار من المتدربين الذين يعاملون على أنهم “عمالة رخيصة في طريق مسدود”.

هذا ليس مصدر قلق نظري ، فهناك أدلة على أن بعض طلاب التعليم العالي في أستراليا يواجهون عقبات تحد من قدرتهم على تأمين أو إكمال التدريب الداخلي.

وهذا يشمل الطلاب المحرومين ، بما في ذلك الطلاب من خلفيات اجتماعية واقتصادية منخفضة ، والمناطق الريفية ، وأولئك من السكان الأصليين وغيرهم ممن لا يستطيعون القيام بالمواضع الوظيفية المطلوبة للحصول على الاعتماد المهني.

هذه النتائج السيئة تدفع إلى المطالبة بالإصلاح. وافق البرلمان الأوروبي مؤخرًا على اقتراح لتعديل إطار الجودة للتدريب لعام 2014 الذي يتطلب دفع أجر عادل لجميع المتدربين في دول الاتحاد الأوروبي.

علاوة على ذلك ، هناك عدد متزايد من البلدان التي لديها لوائح صارمة بشكل متزايد فيما يتعلق بالتدريب الداخلي. على سبيل المثال ، حظرت فرنسا التدريب في السوق المفتوحة في عام 2014 ، وهي تسمح الآن فقط بالتدريب الداخلي المنظم الذي يكمله طالب جامعي كجزء من دراسته.

تحدد اللائحة الفرنسية متطلبات الإشراف الصارمة من كل من مضيف مكان العمل والجامعة والتزامات الدفع عندما يتجاوز التدريب فترة محددة. نفذت بلجيكا وإستونيا وإيطاليا وليتوانيا والبرتغال وسلوفينيا أيضًا قوانين محددة تتطلب الدفع مقابل التدريب في السوق المفتوحة.

تسلط استجابة الاتحاد الأوروبي للمخاوف بشأن التدريب الداخلي غير مدفوعة الأجر الضوء على حاجة أستراليا للنظر في موقفها.

حاليًا ، تفشل اللوائح الأسترالية في تنظيم التدريب بأي طريقة شاملة.

بدلاً من ذلك ، هناك قواعد مجزأة تتعامل مع قضايا منعزلة مثل حماية المتدربين من التمييز أو التحرش أو التأكد من أن دورات التدريب بالجامعات تفي بالمعايير المحددة.

في حين أن هذه القضايا مهمة ، فإن التعامل معها بمعزل عن غيرها لا يحل المشكلات الواسعة والمعقدة التي يثيرها التدريب الداخلي.

اقرأ المزيد: حذار من الخريجين ، لا تقع في فخ إعلان الوظيفة غير المأجور

يقدر معظم أصحاب المصلحة التدريب الداخلي ، لذا من المرجح أن يستمروا. لذلك ، نحتاج إلى النظر في كيفية تنظيمها لتقليل النتائج السلبية وتعظيم الفوائد. سيتطلب ذلك مناقشة وطنية للإجابة على مجموعة من الأسئلة الصعبة ، بما في ذلك:

• ما هي قيمة العمل برأينا ، وما هو تأثير السماح بالعمل غير مدفوع الأجر على الأفراد والمجتمع؟ هل نحن على استعداد لقبول هذا التأثير؟

• من الذي يجب أن يدفع مقابل التدريب وتنمية المهارات: الأفراد أم أرباب العمل أم المجتمع؟

• من في أماكن العمل لدينا يجب حمايته بموجب قوانين العمل ومن يجب استبعاده؟

بمجرد حصولنا على هذه الإجابات ، يمكننا تحديد الدور الذي يجب أن يكون عليه التدريب الداخلي في أستراليا ، وصياغة نظام تنظيمي لتحقيق ذلك. ربما ينبغي أن يكون استنتاجنا ، كما أوضحه برلمان الاتحاد الأوروبي ، أن الوقت قد حان للتوقف عن استغلال المتدربين ودفع أجر يوم عادل لهم.