لماذا يمكن أن يعاني العاملون في الشركات الصغيرة من مشاكل الصحة العقلية و “الحاضر”

إذا كنت تعاني من صحتك العقلية ، فهل من الأفضل أن تأتي إلى العمل أو تبقى مريضًا؟ قد تعتقد أن صاحب العمل الخاص بك يفضل أن تحاول الاستمرار في العمل ، لكن العديد من أصحاب العمل يفضلون أن تأخذ إجازة لتشعر بتحسن.

قد يكون التواجد – الذهاب إلى العمل ولكن عدم القدرة على الأداء بكامل طاقته بسبب اعتلال الصحة – في بعض الأحيان أكثر صعوبة للتعامل مع الشركات من التغيب عن العمل. وبالنسبة للشركات الصغيرة ذات الموارد الأقل لدعم الصحة العقلية والرفاهية ، يمكن أن تصبح هذه المشاكل أكثر حدة.

يمكن أن تكون الشركات الصغيرة أماكن رائعة للعمل لأسباب تشمل علاقات العمل الوثيقة وغير الرسمية والروح الشبيهة بالعائلة. لكن الجانب الآخر من هذا هو أنهم قد يفتقرون إلى الخبرة في إدارة الموارد البشرية والوصول إلى الصحة المهنية وقدرة الموظفين. قد تكون هناك أيضًا فرص قليلة لإعادة توزيع الموظفين الذين يعانون من تحديات الصحة العقلية.

أصبحت الصحة العقلية والرفاهية في العمل موضع تركيز أكثر حدة في أعقاب جائحة COVID. لكن معظم المعرفة حول دعم الصحة العقلية في مكان العمل تستند إلى خبرة المنظمات الأكبر التي عادة ما يكون لديها الكثير من الموظفين للتعامل مع هذه القضايا. ومع ذلك ، فإن الشركات الصغيرة تشكل نسبة كبيرة من الاقتصاد العالمي. في المملكة المتحدة وحدها ، يعمل نصف الوظائف في القطاع الخاص في الشركات الصغيرة التي يعمل بها أقل من 50 موظفًا.

لمعرفة مدى اختلاف استجابة شركة صغيرة لمثل هذه التحديات ، أجرينا مقابلات متعمقة مع 21 من مديري الأعمال الصغيرة من ذوي الخبرة المباشرة في دعم العديد من الموظفين الذين يعانون من مشاكل الصحة العقلية.

وجدنا أنهم لم يستخدموا بالضرورة مناهج مختلفة للمنظمات الأكبر. يتماشى الدعم الذي قدموه مع الفهم الحالي للممارسات الجيدة ، بما في ذلك اجتماعات الدعم الفردية والتعديلات في الساعات والنهج المرنة لجدولة العمل والموقع.

لكن بحثنا كشف أيضًا عن صورة لمديري الأعمال الصغيرة “وهم يتلاعبون على حبل مشدود” أثناء محاولتهم الاستجابة لاحتياجات الموظفين غير الصحيين جنبًا إلى جنب مع المخاوف المتعلقة بالمنظمة الأوسع. يتم الشعور بهذا التحدي بشكل مكثف في الشركات الصغيرة حيث يشغل المديرون المباشرون غالبًا أدوارًا متعددة.

كما قال لنا أحد المديرين:

لقد حصلت على هذا الدور الرائع كمدير تنفيذي ، لكنني أي شيء من عامل النظافة إلى عامل دعم الأسرة – يمكنني أن أخطو في أي دور – مصمم ، محرر الويب! لذا فأنت تدرك أنك تقوم بتدوير الكثير من الأطباق ، ربما بموارد غير كافية ، وبعد ذلك ، بالطبع ، تنظر إلى احتياطياتك الشخصية من حيث صحتك العقلية.

التحدي الحاضر

لكن هذه ليست القصة الكاملة. أخبرنا هؤلاء المديرون أيضًا أن التواجد الحالي يمكن أن يخلق تحديًا إداريًا أكبر من التغيب. لقد فاجأنا هذا ، حيث توقعنا أن يكون غياب المرض هو المشكلة الأكبر نظرًا لقيود الموارد للشركات الصغيرة.

يمكن أن يكون العمل مفيدًا لصحتنا لأنه يساعد في الحفاظ على الروتين والغرض والتواصل الاجتماعي. على هذا النحو ، قد يختار الموظف الذي يعاني من صحته العقلية أن يكون في العمل من أجل فوائده الصحية ، على الرغم من عدم قدرته على الأداء في أفضل حالاته.

لكن العمل “العلاجي” للموظف قد يكون صعبًا على الشركات الصغيرة لاستيعابها ، خاصة على المدى الطويل. وصف بعض المديرين كيف أن الضائقة العاطفية للموظف المريضة أو السلوك المقلق يمكن أن تخلق تأثيرات مضاعفة في جميع أنحاء القوى العاملة.

يمكن أن يؤثر هذا على الشركات الصغيرة ، خاصةً إذا كان الموظفون قريبين اجتماعيًا ويعملون في مكان واحد. كما أنه يخلق معضلة للمديرين الملتزمين بدعم موظف مريض ، لكنهم يكافحون لموازنة ذلك مقابل التأثير على زملاء العمل.

كان المديرون الذين تحدثنا إليهم حريصين على فعل الشيء الصحيح للموظفين الذين يعانون من اعتلال الصحة العقلية. أولئك الذين نجحوا في إدارة الحضور الحالي عملوا بجد لفهم القضايا وبدء المحادثات في مرحلة مبكرة. شاركوا أيضًا في مجموعة متنوعة من الدعم والتعديلات التي تم تصميمها خصيصًا للفرد.

ومع ذلك ، فإن الدعم الفعال في هذا السياق يحتاج إلى التوفيق بين احتياجات الموظفين وأصحاب العمل بطريقة لا تسبب مزيدًا من الضيق لأي من الطرفين.

ليس بالضرورة أن يكون الحاضر شيئًا سيئًا ، ولكن يمكن إعادة هيكلته ليصبح “حضورًا وظيفيًا”. يحدث هذا عندما لا يؤدي العمل إلى جعل صحة الموظف أسوأ ويتم دعمهم لأداء جيد حتى عندما يواجهون تحديات الصحة العقلية.

ركز على الرفاهية والصحة العقلية

من الإيجابي أن نرى الصحة العقلية في مكان العمل والرفاهية تنتقل إلى الأجندة السياسية والتنظيمية. وقد سلط ذلك الضوء على أهمية الوظائف ذات الجودة اللائقة ، والإدارة الأفضل للخط ، والاستقلالية ، والعمل المرن.

ومع ذلك ، فإن التركيز الواسع على الرفاهية في مكان العمل يجب ألا يطغى على الحاجة إلى الاهتمام بالنهاية الحادة للصحة العقلية. حتى في أكثر أماكن العمل التي تتمتع بصحة نفسية ، سيكون هناك حتمًا موظفين يواجهون صعوبات كبيرة في هذا المجال. ويمكن أن ينبع هذا من مشكلات خارجة عن سيطرة المدير تمامًا.

كما كان هناك ارتفاع مقلق في “تدريب” الموظفين ليكونوا أكثر مرونة في مكان العمل. هذا يمكن أن يضع العبء على الأفراد لمعالجة مشاكل الرفاهية التي تنبع من ظروف العمل السيئة. يمكن أن يشجع أيضًا على الحضور الضار.

تُظهر نتائج أبحاثنا أنه ، بخلاف سياسات الرفاهية والتعرف على الأعراض وتعديلات مكان العمل ، يحتاج التدريب على الصحة العقلية إلى التركيز على إدارة المجالات الصعبة لإدارة الحضور والأداء والتوسط فيها.

يحتاج المديرون إلى تدريب لمساعدتهم على إجراء محادثات صعبة تستكشف الدعم للموظف مع إدراك احتياجات المنظمة الأوسع. يجب أن يشمل ذلك بناء المهارات الإدارية والثقة لدعم الصحة والأداء بالترادف.

ولا تنسَ رفاهية المدير. يمكن أن يكون لتحقيق التوازن بين احتياجات الجميع تأثير عاطفي على المديرين أنفسهم. في الأعمال التجارية الصغيرة ، يمكن أن يقع هذا على عاتق شخص واحد يجد نفسه بعد ذلك يتلاعب على حبل مشدود.