يحق لكل عامل أن يكون آمنًا في العمل ، لكن العمال العرضيين يمكن أن يسقطوا من خلال الفجوات

يوم الإثنين ، أعلن وزير العلاقات في مكان العمل توني بيرك عن خطة الحكومة لسن تشريعات لتمكين العارضين الذين يعملون في نوبات عمل منتظمة من التحول إلى عمل دائم.

هذه الخطوة ، التي انتقدت من قبل مجموعات الأعمال التي قالت إنها ستضيف إلى التكاليف والروتين ، هي أحدث خطوة من قبل الحكومة الفيدرالية ، كما وعدت خلال الحملة الانتخابية لحزب العمال ، لتمكين ما يسمى القوى العاملة غير الآمنة.

بينما توجد بالفعل قوانين لحماية العمال من سوء المعاملة في أستراليا ، وقعت الحكومة الشهر الماضي اتفاقية للأمم المتحدة تعترف بتعريف واسع للعمل وتعريف موسع للعنف والتحرش.

الاتفاقية مهمة لأنها تغطي بشكل فعال العدد المتزايد من العمال العرضيين والعاملين في الوظائف المؤقتة الذين قد لا تشملهم القوانين الحالية.

وفقًا للاتفاقية ، لكل فرد الحق في العمل بدون عنف ومضايقة. لكن تزايد إضفاء الطابع العرضي على العمل خلال العقدين الماضيين عرّض بعض العمال لخطر أكبر للضرر.

تشمل هذه التغييرات التحول من الأدوار الدائمة بدوام كامل إلى زيادة أعداد الموظفين التعاقديين والعاملين لحسابهم الخاص وأولئك الذين لديهم حالة تعاقدية غامضة بما في ذلك عمال الخدمة المنصة والمنصة.

يوجد في أستراليا حوالي 2.7 مليون عامل عرضي و 1.1 مليون عامل متعاقد.

يصعب على هؤلاء العمال ، الذين هم أكثر عرضة لخطر العنف والمضايقة ، الإبلاغ عن هذه الحوادث مقارنة بالعمال الدائمين.

تحتاج مراجعة القوانين والممارسات الأسترالية لتقييم الثغرات في الحماية لأشكال العمل الجديدة هذه إلى اهتمام عاجل.

اقرأ المزيد: الحكومة الألبانية تسهل على العارضين أن يصبحوا موظفين دائمين

تعني التغييرات الأخيرة في قانون التمييز على أساس الجنس وقانون العمل العادل أنها توفر بعض الحماية الضرورية ، بما يتماشى مع الاتفاقية الجديدة ، لكن بحثنا وجد أنها لا تعالج جميع الالتزامات ولا تعكس بعض المبادئ الأساسية للاتفاقية.

بدلاً من النهج الضيق ، تدعو الاتفاقية إلى التعامل مع جميع أشكال العنف والتحرش. ينصب التركيز الحالي في أستراليا على التحرش الجنسي ، لكن هذا جزء من ظاهرة أكبر للعنف الجنساني. تنظيم جميع أشكاله ضروري.

تتطلب اتفاقية C190 التي وقعتها أستراليا الآن من الموقعين تبني نهج شامل ومتكامل ومراعي للمنظور الجنساني للقضاء على العنف والتحرش في مكان العمل ومنعه.

مع التأكيد على الحاجة إلى أن يكون التنظيم شاملاً ، فإنه يتبنى تعريفًا واسعًا للعنف والتحرش ، ويقر بمجموعة من السلوكيات والممارسات غير المقبولة التي يمكن أن تسبب ضررًا بما في ذلك الأذى الجسدي أو النفسي أو الجنسي أو الاقتصادي.

بالإضافة إلى ارتفاع الوظائف قصيرة الأجل ، يتغير مفهوم مكان العمل أيضًا.

إن عمال Fly-in-fly-out في المواقع النائية وعمال التوصيل أو مقدمي الرعاية الذين يعملون في مواقع متعددة معزولون ولديهم القليل من الدعم المباشر أو معدوم من صاحب العمل أو في المجتمع.

أدى ظهور العمل عبر الإنترنت من خلال جائحة COVID إلى زيادة المضايقات والتخويف عبر الإنترنت.

تحدد الاتفاقية نظرة شاملة للظروف والمواقع والقطاعات داخل سوق العمل التي تشكل “عالم العمل”. هذا مفهوم آخر يجب إدراجه في القوانين واللوائح ذات الصلة.

يتطلب النهج المتكامل التنسيق بين مختلف مجالات القانون التي تتناول العنف والتحرش. هناك حاجة أيضًا إلى جهد مشترك بين الحكومات وأرباب العمل والنقابات وجماعات المصالح.

إن الدعوة إلى اتباع نهج متكامل هي استجابة للتعقيد والثغرات في النهج التنظيمية.

اتسم التنظيم الأسترالي للتحرش الجنسي في العمل بإغلاق هذه القضية في صومعة في قانون مكافحة التمييز ، مع القليل من الاهتمام بها في تشريعات حقوق مكان العمل.

هذا آخذ في التغير ، بالنظر إلى التعديلات التي أُدخلت على قانون العمل العادل والأولوية التي تُعطى للقضاء على التحرش الجنسي باعتباره خطرًا على صحة العمل وسلامته. التغييرات الأخيرة على لوائح الصحة والسلامة في العمل في الدولة توفر تغطية أوسع للعمال.

بينما تحرز أستراليا تقدمًا ، هناك طريقة عادلة للذهاب للقول إن أستراليا لديها نهج تنظيمي متكامل للعنف والتحرش في مكان العمل.

نوصي بأن تتبنى الحكومة الفيدرالية استراتيجية وطنية لمنع العنف والتحرش في مكان العمل والقضاء عليهما ، كما هو مطلوب بموجب الاتفاقية.

اقرأ المزيد: لماذا يتم أخيرًا الاعتراف بالعمل غير الآمن على أنه خطر على الصحة لبعض الأستراليين

يمكن أن تمنح نقطة الاتصال جهة تنظيمية واحدة مسؤولية ضمان تنفيذ الاستراتيجية وتكامل القوانين واللوائح والممارسات.

يجب أيضًا مراعاة علاقات القوة ، والجنس ، والأعراف الثقافية والاجتماعية ، والتمييز وعدم المساواة الاقتصادية في إدارة أستراليا للعنف والتحرش في مكان العمل.

هذا جزء من النهج المستجيب للنوع الاجتماعي الذي تطالب به الاتفاقية. لا تتماشى القوانين واللوائح التي تطالب أولئك الذين عانوا من العنف والمضايقة بالشروع في مطالبات التعويض وتحمل عبء تكاليف التقاضي مع هذا النهج المراعي للنوع الاجتماعي.

يعتبر جعل أرباب العمل مسؤولين عن المساعدة في منع العنف والتحرش جزءًا من هذا الحل.

ومع ذلك ، يجب أن تكون هذه المسؤوليات أيضًا مصحوبة بصلاحيات فعالة وواسعة للامتثال والإنفاذ للمنظمين وكذلك الموارد والقدرات داخل هذه الهيئات التنظيمية للتعامل مع قضايا مثل تأثير النوع الاجتماعي على العنف والتحرش في العمل.