هناك سبب مشترك للإقلاع الهادئ والاستقالة الكبيرة – يشعر العمال غير الراضين أنهم لا يستطيعون التحدث في مكان العمل
مجلة المذنب نت متابعات عالمية:
كان العمال الأمريكيون في طليعة ثلاثة اتجاهات كبيرة في الأشهر الأخيرة.
أولاً ، كانت هناك “الاستقالة الكبيرة” ، حيث ترك عدد قياسي من العمال وظائفهم. تزامن ذلك مع موجة من الجهود النقابية في كبرى الشركات الأمريكية ، بما في ذلك ستاربكس وأبل. في الآونة الأخيرة ، ربما سمعت عن “الإقلاع الهادئ” ، وهي عبارة غالبًا ما يُساء فهمها ويمكن أن تعني إما القيام بوظيفتك بالحد الأدنى أو عدم السعي لتحقيق أكثر من اللازم.
بصفتي أستاذًا في الإدارة درس سلوك العمال لأكثر من عقدين من الزمن ، أعتقد أن هذه كلها ردود أفعال على نفس المشكلة: العمال غير راضين عن وظائفهم الحالية ويشعرون أنهم لا يستطيعون التحدث ، سواء عن مشاكل تنظيمية أو سلوك غير أخلاقي أو حتى فقط للمساهمة بمعرفتهم وأفكارهم الإبداعية. لذا رداً على ذلك ، فإنهم عموماً إما يتركون أو يقللون من جهدهم بينما يعانون في صمت.
لا يجب أن يكون الأمر على هذا النحو ؛ ولكن ليس من السهل تغييرها أيضًا. ببساطة ، سيتطلب الأمر إجراءً شجاعًا ليس فقط من العمال ولكن أيضًا من المشرعين والشركات.
أندرو ليشتنشتاين / كوربيس عبر Getty Images
مشكلة الصمت التنظيمي
الشجاعة في مكان العمل هي في الواقع التركيز الرئيسي لبحثي. بمعنى ، كم مرة يتحدث العمال عندما يرون مشكلة أو لديهم تحسين أو ابتكار يقترحونه؟ في مجال عملنا ، نطلق على الفشل في الحديث “الصمت التنظيمي” ، وقد وجدته أنا وزملائي في كل مكان بحثنا فيه في أماكن العمل في أمريكا.
تشير دراسة استقصائية أجريها عبر الإنترنت منذ عام 2018 إلى أن العمال يقفون في وجه رئيسهم أو غيرهم من كبار المسؤولين بشأن السلوك غير القانوني أو غير الأخلاقي أو المؤذي أو غير اللائق في ثلث الوقت تقريبًا. لا يكون التكرار أعلى بكثير عندما تتضمن الأسئلة التحدث عن مشكلات أقل شائكة ، مثل المشكلات التشغيلية أو طرق تحسين المنظمة. الأرقام متشابهة حتى عندما يكون الشخص الآخر زميلًا ليس له سلطة عليه.
وبالمثل ، وجد الزملاء الذين يدرسون الإبلاغ عن المخالفات أن جزءًا صغيرًا فقط من الأشخاص الذين يرون مخالفات جسيمة يتخذون الإجراءات الكافية لإيقافها ، بينما وثق آخرون مدى ندرة قول العمال لأي شيء عندما يشهدون اعتداءات دقيقة.
تجربتي الصغيرة المتعلقة بهذا توضيحية. في صفي “تحديد اللحظات” ، أقوم بتدريس الطلاب كيفية التحدث بكفاءة في المواقف الصعبة. خلال الدورة ، أسجل عمليات المحاكاة الفردية التي يقدم فيها الطلاب اقتراحات لتحسين تنوع منظمة غير محددة وجهود الشمول إلى فاعلين يلعبان دور كبار المديرين التنفيذيين. أوعز للممثل الذكر أن يعبر على الأقل عن ثلاث اعتداءات دقيقة ، مثل “حبيبتي ، تدوين الملاحظات” ، تجاه زميلته أثناء تفاعلهما القصير مع كل طالبة.
ما يقرب من نصف الطلاب – الذين تتراوح أعمارهم بين 25 و 50 عامًا – لا يقولون أبدًا زقزقة ردًا على التعليقات المسيئة. أما بالنسبة للبقية ، فهم يتفاعلون فقط مع حوالي نصف الإكراهات الدقيقة التي يسمعونها ، وعادة ما يكون ذلك في شكل مساعدة الضحية – “سآخذ الملاحظات” – بدلاً من مواجهة الملاحظة نفسها.
توضح هذه النتائج مجتمعة المشكلات الكبيرة التي تحدث – ومن المرجح أن تتفاقم – عندما يظل الناس صامتين. كما أنها تساهم في فك ارتباط الموظفين بشكل كبير وتترك الكثير من الناس يشعرون بعدم الصدق والعجز في العمل – أو يشعرون بالأسف فقط لفشلهم في التصرف.
المخاوف الأربعة
لا يعني ذلك ، في معظم الأحيان ، أن الناس لا يدركون المشاكل التي يمكنهم أو يجب أن يستجيبوا لها.
في الاستطلاع الذي أعقب محاكاتي للعدوان الدقيق ، على سبيل المثال ، لاحظ أكثر من ثلاثة أضعاف أن العديد من المشاركين لاحظوا أول تعليق إشكالي أكثر مما تحدثوا عنه. يعترف المدراء الذين أعمل معهم في جميع أنواع التعاقدات الاستشارية بسهولة بوجود فجوة بين “ما ينبغي” و “ما يمكن” القيام به في المواقف التي يجب فيها قول شيء صعب لرئيس أو زميل أو حتى مرؤوس. عندما طُلب مني شرح الفجوة ، سمعت نفس الاستجابة التي وثقها البحث باستمرار: يخشى الناس بدء تلك المحادثات.
هذا هو جزء من طبيعة العمل في أمريكا اليوم. حوالي ثلاثة أرباع جميع العمال الأمريكيين “حسب الرغبة” ، مما يعني أنه يمكن فصلهم لأي سبب تقريبًا – أو لا شيء على الإطلاق. هذا هو السبب الذي يجعلك تسمع قصصًا عن أشخاص طُردوا بسبب التحدث عن قضايا تبدو مهمة جدًا أو معقولة. وما يستحق الأمر ، لا توجد حرية التعبير في مكان العمل ، لأن التعديل الأول لا ينطبق على “الجهات الفاعلة الخاصة”.
كما أصف في كتابي الصادر عام 2021 بعنوان “اختيار الشجاعة” ، هناك أربعة مخاوف شائعة تمنع الناس من التحدث أو أن يكونوا صادقين تمامًا عندما يفعلون ذلك:
العواقب الاقتصادية أو المهنية – ادفع رئيسك في العمل ليكون أكثر مرونة بشأن ساعات العمل أو المكان الذي تعمل منه وقد تجد نفسك خارج مسار الترقية أو حتى يُطلب منك العثور على وظيفة جديدة.
الاستبعاد الاجتماعي – واجه زملائك بشأن المواعيد النهائية الفائتة أو تعليقاتهم تجاه أولئك الذين ينتمون إلى عرق أو جنس آخر ، وقد تتناول الغداء بمفردك.
آلام نفسية – قدم فكرة تحسين جديدة يتم إسقاطها بشدة وقد تبدأ في الشك في نفسك.
أذى جسدي – الوقوف في وجه عميل أو زميل في العمل ينتهك سياسة أو يتحدث بشكل غير لائق وقد تتعرض لللكم أو التهديد بسلاح.
حتى لو لم تكن قد واجهت مؤخرًا أيًا من هذه العواقب السلبية ، فمن المحتمل أنه لا يزال لديك مجموعة من المعتقدات الداخلية حول مخاطر التحدث بصراحة ، كما أظهر بحثي مع الباحثة في الإدارة آمي إدموندسون ، تؤدي إلى الرقابة الذاتية في المواقف التي تكون فيها قد يكون في الواقع آمنًا للتحدث.
الطريق إلى الأمام
بينما أعتقد أن العمال يتحملون بعض المسؤولية عندما لا يتحدثون ، فإن الشركات والمنظمات الأخرى هي أيضًا مخطئة في خلق ثقافات وظروف لا تشجع على الصدق.
على سبيل المثال ، هناك حواجز نظامية أمام منح العمال صوتًا أكبر – مثل الانخفاض المستمر في عضوية النقابات منذ الخمسينيات والافتقار إلى شبكة أمان كافية تفصل الضروريات مثل الرعاية الصحية والتقاعد الآمن عن صاحب عمل معين.
تقليديا ، قامت النقابات بحماية العمال من بعض العواقب السلبية المذكورة أعلاه ، مثل منع أولئك الذين يتحدثون عن زلة أخلاقية من الطرد التعسفي أو معاقبتهم بطريقة أخرى.
كما أراها ، هناك مزيج من الطرق لتغيير هذا الوضع. يمكن للمشرعين تعزيز القوانين التي تهدف إلى دعم العمال الذين يرغبون في تكوين نقابة – وهو أمر مفيد بشكل خاص في وقت انتعاش العمال والرد العنيف المناهض للنقابات من قبل بعض أرباب العمل.
يمكن لقادة الشركات والمنظمات غير الربحية والحكومية بذل المزيد من الجهد لتشجيع عمالهم فعليًا على رفع أصواتهم من خلال التماس مساهماتهم باستمرار والاحتفال بدلاً من معاقبتهم على تقديمها. بالمناسبة ، إذا بذل القادة المزيد من الجهد لتهيئة هذه الظروف ، فمن المحتمل أن يرى الموظفون حاجة أقل للنقابة.
بالنسبة للعمال الذين يخشون التداعيات ، هناك مهارات يمكنهم تعلمها لمساعدتهم على التحدث بشكل أكثر فعالية وتقليل العواقب السلبية لفعل ذلك. في بعض الأحيان ، يحدث مجرد تغيير الإطار فرقًا كبيرًا – على سبيل المثال ، مطالبة المديرين بمعالجة مشكلة تتعلق بالسلامة لأنها فرصة لتحسين الكفاءة – يمكن أن يكون له صدى أفضل من الإشارة إلى الأسباب الأخلاقية لاتخاذ إجراء.
ليست أي من هذه الخطوات سهلة. سوف يتطلبون المزيد من العمل الشجاع من قبل أعضاء كل مجموعة من هذه المجموعات. لكنني أعتقد أن إيجاد طرق لمساعدة العمال على التعبير عن آرائهم حول قضايا مثل السلامة وسوء السلوك والأداء أمر بالغ الأهمية لأن ما يحدث في هذه الحالات يشكل الأماكن التي يقضي فيها الناس غالبية ساعات استيقاظهم – وما إذا كانوا يريدون التواجد هناك.
نشكركم على قراءة المنشور عبر مجلة المذنب نت, المتخصصة في التداول والعملات الرقمية والمشفرة
