خمس طرق لجعل العمل بدوام جزئي أسهل وأكثر توفرًا ، وفقًا لبحث جديد

يحتل الخمول الاقتصادي والتكلفة المتزايدة لمزايا ترك العمل مكانة عالية على جدول أعمال حكومة المملكة المتحدة في الوقت الحالي. لكن بحثًا جديدًا في أنماط العمل خلال خطة الإجازة النهائية لفيروس كورونا يشير إلى أن كلاً من أصحاب العمل والحكومة قد يفوتون حيلة في هذا المجال من خلال عدم جعل العمل بدوام جزئي أسهل وأكثر توفرًا.

بينما يعمل ربع القوة العاملة في المملكة المتحدة بالفعل بدوام جزئي (90٪ باختيارهم) ، فإن 22٪ حاليًا من السكان في سن العمل غير نشطين اقتصاديًا ، مما يعني أنهم لا يعملون ولا يبحثون عن عمل. لكن الأرقام الأخيرة تظهر أن أكثر من ثلثي الأشخاص غير النشطين اقتصاديًا الذين تزيد أعمارهم عن 50 عامًا والذين يرغبون في العودة إلى العمل ، يرغبون في القيام بذلك بدوام جزئي.

سيحتاج أرباب العمل إلى التغلب على التحديات المتعلقة بتصميم أنماط العمل بدوام جزئي من أجل جذب هؤلاء العمال والاحتفاظ بهم إذا كانوا يريدون منهم ملء مستويات قياسية من الوظائف الشاغرة. وهذا يعني إعادة التفكير في العمل بدوام جزئي بحيث يناسب الأفراد والشركات.

قد تكون الشركة مترددة في القيام بنوع التجارب اللازمة لتحديد ترتيبات العمل البديلة. لكن مخطط الإجازة المرن الذي قدمته حكومة المملكة المتحدة ، والذي تم تقديمه أثناء جائحة COVID ، قدم فرصة مثالية.

كان هذا المخطط يهدف إلى الحفاظ على الوظائف عندما تم تقليص النشاط التجاري أثناء عمليات الإغلاق الوبائي. سمحت لأصحاب العمل بنشر الموظفين على أساس التفرغ الجزئي وغطت الحكومة بعض تكاليف أجورهم بدوام كامل.

عندما اضطرت الشركات إلى استخدام العمل بدوام جزئي في إطار نظام الإجازة ، بدأ العديد من المديرين في بناء المهارات والمعرفة لإدارة العمل بدوام جزئي وأصبحوا أكثر انفتاحًا عليها. يشير هذا إلى ضرورة استخدام التجارب العملية للعمل بدوام جزئي على نطاق أوسع ، لتلبية احتياجات العمال ومساعدة الشركات على جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها.

جعل العمل “بدوام جزئي”

كشف البحث الذي أجريناه في تنفيذ مخطط الإجازة عن بعض النتائج المهمة غير المقصودة – ولكن الإيجابية -. أولاً ، أفاد ما يقرب من 40٪ من المشاركين في دراستنا أن استخدام نظام الإجازة المرن ساعد المديرين على تعلم كيفية تصميم وإدارة العمل بدوام جزئي بشكل أكثر فعالية. وثانيًا ، قال ما يزيد قليلاً عن 40٪ إن تجربة استخدام نظام الإجازة المرنة جعلت المديرين المباشرين أكثر انفتاحًا على طلبات العمل بدوام جزئي من الموظفين والمجندين المحتملين.

كجزء من بحثنا في هذه القضية ، قمنا باستطلاع آراء ما يقرب من 500 صاحب عمل في مختلف القطاعات بين فبراير وأبريل 2022 (بالتعاون مع اتحاد الصناعة البريطانية). كما أجرينا مقابلات مع المديرين التنفيذيين وكبار المتخصصين في الموارد البشرية في قطاعات الضيافة والتصنيع والخدمات بين أكتوبر 2021 وفبراير 2022 ، وبين مايو ويوليو 2022.

تُظهر هذه الدراسة ، إلى جانب بحثنا السابق في هذا المجال ، أن المديرين يعانون من عبء العمل والوقت عند تصميم وظائف بدوام جزئي. تشمل المشكلات النموذجية إعادة توزيع عبء العمل “المفقود” للعاملين بدوام جزئي ، وضمان تغطية ساعات عمل المنظمة.

يمكن للمعلومات المستقاة من هذه التجارب أن تساعد في خلق المزيد من الفرص للعمل بدوام جزئي في العديد من الشركات البريطانية. فيما يلي خمسة دروس رئيسية مستمدة من تجارب إدارة العاملين بدوام جزئي أثناء الإجازة:

1. تقاسم المسؤولية لتغطية ساعات العمل

حيث يمكن استبدال الموظفين ببعضهم البعض (على سبيل المثال في الضيافة أو مراكز الاتصال) ، فإن إعادة تصميم أنماط التناوب أو التحول عبر الفريق بأكمله يساعد على تسهيل العمل بدوام جزئي.

أثناء الإجازة ، سمح هذا النهج الأكثر تعاونًا للفرق ، وليس فقط العاملين بدوام جزئي ، بتحمل مسؤولية (إعادة) تنظيم العمل لمواجهة تحدي الفجوات في التوافر. هذا بشكل عام شيء سيكافح العامل بدوام جزئي لتحقيقه بمفرده.

2. الاستفادة بشكل أكبر من “المهارات المتعددة”

عندما يتم إعاقة العمل بسبب عدم وجود عامل بدوام جزئي لديه مجموعة مهارات معينة ، فإن المهارات المتعددة – تدريب الموظفين على القيام بمجموعة متنوعة من المهام المختلفة – يمكن أن تخلق المزيد من المرونة. على سبيل المثال ، تكون مدبرة المنزل بالفندق التي يمكنها أيضًا تقديم الغداء أو تسجيل الوصول للضيوف في مكتب الاستقبال أكثر مرونة من الشخص الذي لديه مهارات التدبير المنزلي فقط.

عندما يتعذر على الآخرين تغطية المعرفة المتخصصة أو العلاقات الشخصية ، يمكن أحيانًا توفير مستوى من “غطاء الصيانة” من قبل الزملاء – إرسال ردود أولية على رسائل البريد الإلكتروني للعميل للإقرار بالاستلام ، على سبيل المثال.

3. الحديث عن الالتزامات الأخرى

أثناء الوباء ، غالبًا ما تمت مناقشة الالتزامات غير المتعلقة بالعمل بشكل أكثر انفتاحًا لأن العديد من الموظفين كانوا يتلاعبون بمسؤوليات إضافية مثل التعليم في المنزل. نظرًا لأن العمل من المنزل يوفر نافذة على الحياة الشخصية للأشخاص ، أصبح المديرون المباشرون أكثر وعيًا بضرورة استشارة الموظفين حول توقيت التزاماتهم غير المتعلقة بالعمل وتفضيلاتهم لساعات العمل.

قد يجد أرباب العمل الذين يتخذون نهجًا أكثر استباقية لهذه المحادثات أن العمال (والمجندين المحتملين) يشعرون بقدر أقل من التردد بشأن طلب ساعات العمل بدوام جزئي.

4. إيجاد عبء عمل واقعي للعاملين بدوام جزئي

أجبر استخدام نظام الإجازة المرن المديرين على تحديد شكل عبء العمل المناسب للعامل بدوام جزئي. كان على المديرين تعديل أعباء العمل – في بعض الأحيان إعادة توزيع العمل عبر الفريق – بالإضافة إلى مقاييس الأداء.

في بعض أنواع العمل ، تعد هذه مهمة سهلة (على سبيل المثال عند تحقيق أهداف المبيعات أو عدد الأجزاء المصنعة) ، ولكن في حالات أخرى – خاصة في العمل القائم على المعرفة – يجب أن يكون قياس الأداء أكثر دقة ويتطلب حكمًا فرديًا.

5. محاسبة التكاليف الثابتة لتوظيف العمال بدوام جزئي

قد يُنظر إلى الاستثمار في توظيف العاملين بدوام جزئي وتطويرهم على أنه أقل فعالية من حيث التكلفة من استثمار مماثل في موظفين بدوام كامل. ومع ذلك ، عندما يتم استخدام العمل بدوام جزئي لجذب المواهب والاحتفاظ بها ، يمكن اعتبار هذه التكاليف بمثابة استثمار على مستوى المؤسسة في قدرة القوى العاملة والتخطيط ، وليس شيئًا تتحمله وحدة عمل واحدة.

على سبيل المثال ، يمكن لخدمات التوظيف المقدمة مركزيًا أو التعلم والتطوير أن تقلل من نشاط الإدارة الإضافي المطلوب من المديرين المباشرين الذين يوظفون عمال بدوام جزئي.

في القطاعات أو المنظمات التي يكون فيها العمل بدوام جزئي غير شائع ، قد يحجم العمال عن طلب العمل بدوام جزئي. يحتاج أصحاب العمل إلى أن يكونوا أكثر استباقية في تقديمه – لكل من الموظفين الحاليين والموظفين الجدد. يجب على الشركات أيضًا اتخاذ خطوات نشطة لفهم تفضيلات ساعات العمل المختلفة لقوتها العاملة وتمكينها.