يكشف الاستطلاع أن ثلثي موظفي نيوزيلندا يريدون المزيد من المرونة في العمل والحياة – كيف يجب أن يستجيب أصحاب العمل؟

كان لـ COVID-19 تأثير كبير على جميع جوانب حياتنا ، بما في ذلك طرق عملنا وأولوياتنا العملية والحياة.

على الصعيد العالمي ، تتنقل أماكن العمل في اتجاهات مثل “الاستقالة الكبيرة” و “الاستقالة الهادئة” و “التوظيف العظيم”. ولكن في نيوزيلندا ، لا يزال التفاوض بشأن “العائد الكبير” إلى العمل ، مما يوفر للموظفين وأصحاب العمل فرصة لإعادة تصميم مكان العمل بطرق تعود بالفائدة على كليهما.

يتمثل أحد الموضوعات المشتركة في اتجاهات التوظيف التي تظهر خلال COVID-19 في حدوث تحول في القيمة التي يضعها الأشخاص في عملهم وحياتهم خارج العمل. لكن هل ذهب هذا بعيدًا جدًا؟ هل العمال أنانيون – أو “يبدون أولاً” ، كما في وضع تفضيلاتهم غير المتعلقة بالعمل قبل الإنتاجية في مكان العمل؟

أم أنهم يعطون الأولوية للرفاهية الشخصية من أجل أن يكونوا موظفين أفضل؟ وهل اتجاهات التوظيف العالمية هذه ذات مغزى في سياق نيوزيلندا ، حيث تهيمن الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم (SMEs) على مشهد الأعمال؟

وجد استطلاعنا المستمر لأكثر من 600 موظف من الشركات الصغيرة والمتوسطة أن ممارسات مكان العمل وتفضيلات العمل المستقبلية قد تغيرت منذ عام 2020. يبحث العمال عن وظائف تناسب حياتهم بشكل أفضل. تشير النتائج إلى أن الوقت قد حان لأرباب العمل للعمل مع الموظفين ، وليس ضدهم ، من أجل المنفعة المتبادلة وزيادة الإنتاجية.

الاتجاهات العالمية: اللاعبون الكبار والمبتكرون

بعد أكثر من عامين من عمليات الإغلاق الأولى لفيروس كورونا COVID-19 ، يقوم أصحاب العمل بإعادة موظفيهم إلى المكتب – ولكن يتعين عليهم أيضًا الرد على رد الموظفين. يتوقع الموظفون ويطلبون مزيدًا من المرونة في مكان ووقت عملهم – فهم لا يقبلون بهدوء “الطرق القديمة” في العمل.

لقد تذوق العمال طعم المرونة بين العمل والحياة ويطالبون بذلك بشكل متكرر وبثقة أكبر. وفي الوقت نفسه ، يركز بعض أصحاب العمل على 40 ساعة أسبوعًا “تقليدية” في المكتب ، بينما يقدم آخرون مرونة في ساعات العمل وأسلوب العمل والموقع.

اقرأ المزيد: أصبحت “المدينة” رقمية بشكل متزايد ، مما يجبرنا على إعادة التفكير في دورها في الحياة والعمل

طلب تسلا مؤخرًا من العمال العودة إلى المكتب لمدة 40 ساعة في الأسبوع ، أو العمل في مكان آخر بشكل دائم. قوبل تفويض شركة Apple للموظفين بالعودة إلى المكتب بطلب من أجل سياسة العمل من المنزل ، كما هو مطبق في Facebook و Twitter. استقرت الشركة في النهاية على نموذج هجين “يومين في المنزل ، وثلاثة أيام في المكتب”.

في المملكة المتحدة ، يجري تنفيذ برنامج تجريبي لأسبوع العمل لمدة أربعة أيام يشارك فيه 70 شركة ، بينما في كندا ، تتعامل بعض أماكن العمل مع التراجع الواسع من الموظفين الذين رأوا أنهم يستطيعون العمل في أماكن مختلفة وخلال ساعات مختلفة والذين يريدون الآن أن يكون لهم رأي في كيفية القيام بذلك. ومتى وأين يؤدون عملهم.

تفرض بعض الشركات العودة إلى المكتب بينما تبنت الشركات الكندية الأخرى أسبوع عمل لمدة أربعة أيام دون أي تغيير في ساعات العمل اليومية للموظفين.

أماكن العمل في نيوزيلندا في حالة تغير مستمر

بينما تجري تجارب مماثلة في نيوزيلندا ، فإن الأسئلة الكبيرة هي ما إذا كان أصحاب العمل بحاجة إلى القلق بشأن تصرفات الشركات الكبيرة متعددة الجنسيات (نظرًا لأن الشركات الصغيرة والمتوسطة تشكل حوالي 97 ٪ من الشركات المحلية) ، وما إذا كان الموظفون لديهم نفس العمل المستقبلي المنشود- تفضيلات الحياة كعاملين في الخارج.

أظهر بحث سريع للوظائف الشاغرة على موقع العمل Seek.com أكثر من 700 وظيفة مذكورة “العمل من المنزل” و 5000 وظيفة مذكورة “المرونة” و 38000 مذكورة “الحياة العملية” في التوصيف الوظيفي. من الواضح أن الشركات لديها شعور بأن تفضيلات الموظفين تتغير.

يوفر بحثنا نظرة ثاقبة حول ما يريده الموظفون ولماذا. لقد طرحنا أسئلة حول متى وأين وكم عدد ساعات عملهم ، بالإضافة إلى مستويات الاستقلالية التي يتمتعون بها في تحديد أنماط العمل الخاصة بهم. سألنا أيضًا عن التغييرات التي رأوها في مؤسساتهم منذ عام 2020.

اقرأ المزيد: المرونة تجعلنا أكثر سعادة ، مع ظهور 3 اتجاهات واضحة في العمل الهجين بعد الجائحة

بينما قال أكثر من نصف المستجيبين (52٪) إنهم يتمتعون بقدر أكبر من المرونة فيما يتعلق بترتيبات عملهم مقارنة بما كان عليه قبل COVID ، ووافق 62٪ على أنهم كانوا قادرين على إدارة متطلبات حياتهم العملية ، أشار الثلثان (67٪) لقد أرادوا الآن المزيد من المرونة في العمل والحياة.

أفاد ما يقرب من نصف المستجيبين (48٪) أن منظمتهم قد أجرت بالفعل تغييرات سياسية رسمية لتمكين المزيد من المرونة في العمل والحياة (لا تشمل التغييرات المؤقتة أثناء الوباء). قال حوالي 41٪ إنهم يعرفون موظفين تركوا المؤسسات لأن صاحب العمل لم يوفر المرونة الكافية لتلائم احتياجاتهم.

المرونة في هذا السياق تعني السيطرة على أنماط عملهم. أراد الموظفون أن يقرروا كيف وأين ومتى يؤدون عملهم. هذا لا يعني بالضرورة العمل من المنزل فقط ، ولكن أوقات البدء والانتهاء ، وعدد ساعات العمل اليومية ، والمواقع المفضلة مثل منازل الأصدقاء والعائلة والمقاهي والمكتبات والمساحات المفتوحة المشتركة.

اقرأ المزيد: حتى Google توافق على أنه لا عودة إلى الحياة المكتبية القديمة

كان السبب المهيمن للأشخاص الذين يسعون إلى مزيد من المرونة هو الرفاهية الشخصية (60٪) – أعلى من الرعاية الأسرية ونمط الحياة ومشاركة المجتمع وتقليل الانقطاعات وزيادة الإنتاجية.

وجدنا أيضًا أن 77٪ من المستطلعين أرادوا أن يشعروا بإحساس قوي بالانتماء إلى مؤسستهم. على الرغم من رغبتهم في مزيد من التحكم في أنماط عملهم ، بما في ذلك عدم التواجد بالضرورة في نفس المبنى مثل زملائهم ، إلا أن المشاركين ما زالوا يريدون أن يكونوا جزءًا من منظمة – فقط بطريقة مختلفة.

إيجاد أرضية مشتركة

تقدم نتائج هذا الاستطلاع لأصحاب العمل المحليين فرصة للعمل مع الموظفين ، بدلاً من مواجهة رد الفعل العنيف الذي شوهد في الخارج.

مع معدل بطالة منخفض قياسي ، يبحث الموظفون عن مؤسسات تستجيب للتغير في قيم الموظفين. يحتاج أصحاب العمل إلى تجاوز ما قد يبدو ، ظاهريًا ، أنانية الموظف واستيعاب التفضيلات الجديدة “الذاتية أولاً” في بيئة ما بعد COVID.

من خلال تبني تفضيلات عمالهم ، يمكن لأصحاب العمل إظهار تقديرهم لرفاهية الموظفين والموظفين ، مما قد يساعد في التنقل بين أفضل الخيارات للموظفين – بما في ذلك المساعدة في وضع “قواعد” جديدة للعمل وأين يمكن أن تحدث التسويات.

تذكر أن الموظفين يريدون الشعور بالانتماء إلى شيء أكبر. لكنهم يفهمون أيضًا أهمية الاهتمام بأنفسهم أولاً. لقد حان الوقت للموظفين وأرباب العمل للعمل معًا لتحقيق المنافع المتبادلة لإيجاد طرق جديدة للعمل.